Führungskräfte, Manager und leitende Angestellte haben in der Regel besondere Fähigkeiten, tragen sehr viel Verantwortung und arbeiten oft über die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes hinaus. Für viele leitende Angestellte, Manager ist es nicht nur ein Job, den sie ausüben, sondern eine Berufung, mit der sie sich voll identifizieren. Aufgrund ihrer besonderen Position im Unternehmen werden Sie regelmäßig dem Lager des Arbeitgebers zu geordnet. Gibt es Probleme auf der Arbeit und kommt es zu einem Trennungswunsch durch den Arbeitgeber, dann ist die Enttäuschung oft groß. Meistens können sich Arbeitgeber nicht auf stichhaltige Gründe zur Begründung einer Kündigung berufen, die den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes Stand hält. Deshalb wird im Vorfeld oftmals versucht, eine einvernehmliche Regelung über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag herbei zu führen. Brauchen Sie als Manager, leitender Angestellte gerichtliche Hilfe, weil Sie sich gegen eine Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren möchten, so können Sie trotz ihrer besonders verantwortungsvollen Position die Arbeitsgerichtsbarkeit anrufen. Dies stellt einen großen Vorteil dar, der genutzt werden sollte. Auch hier gilt es unbedingt zu beachten, dass ab Erhalt einer schriftlichen Kündigung innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage zu erheben ist. Nur so ist es möglich, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu realisieren oder die stattfindenden Verhandlungen über ihren erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu nutzen, um optimale finanzielle Konditionen für ihren Ausstieg aushandeln zu lassen.

Bitte handeln Sie schnell, wenn Sie eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag /Abwicklungsvertrag erhalten haben

Brauchen Sie Rat, weil Sie einen Aufhebungsvertrag, einen Abwicklungsvertrag oder eine Kündigung erhalten haben, so ist es gut und wichtig, wenn Sie schnell per Telefon oder per Mail Kontakt zu meinem Team aufnehmen, um ihre Situation zu schildern. Sie bekommen von uns schnell Nachricht, ob und wie wir Ihnen helfen können. Nach der ersten Beratung werden Sie sich besser fühlen, da Sie hiernach genau wissen, welche Möglichkeiten bestehen, ihre Stelle zu halten oder ob es besser ist, die Arbeit aufzugeben, und durch einen sehr erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht eine sehr gute Abfindung verhandeln zu lassen und die Karriere mit neuem Vertrag und neuer Stelle bei einem anderen Arbeitgeber fortzusetzen.

Es bestehen bei leitenden Angestellten im Arbeitsrecht wichtige Besonderheiten, die nachfolgend dargestellt werden. Es lohnt sich also, den folgenden Beitrag weiterzulesen, da er Ihnen wichtige Hintergründe für Ihre Situation liefern kann. Der Beitrag kann jedoch niemals einen individuellen Rat ersetzen.

Die Position des leitenden Angestellten im Arbeitsrecht

Zum Kreis der leitenden Angestellten zu gehören, ist für viele Arbeitnehmer ein Ziel, auf welches sich hinzuarbeiten lohnt. In vielen Unternehmen sind diverse Vergünstigungen daran gekoppelt, zu diesem privilegierten Kreis von Mitarbeitern zu gehören. Nicht vielen Betroffenen ist bewusst, welche kündigungsrechtlichen Konsequenzen sich daraus ergeben, wenn man tatsächlich „leitender Angestellter“ im Sinne der gesetzlichen Regelung ist. Dies gilt im besonderen Maße für den leitenden Angestellten, der die Voraussetzung des § 14 KSchG erfüllt. In der Praxis legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbst häufig an die Beurteilung, ob ein Mitarbeiter leitender Angestellter ist, weniger strenge Maßstäbe als die gesetzlichen Bestimmungen an. Kommt es unter diesen Voraussetzungen zu einer Kündigung des Vertragsverhältnisses, ist zunächst zu klären, ob der betroffene Mitarbeiter wirklich ein leitender Angestellter ist. Hiervon hängt maßgeblich ab, ob ein zu führender Kündigungsschutzprozess gewonnen, Sie ihre Arbeit behalten oder mit Zahlung einer sehr guten Abfindung abgeschlossen werden kann.

Wer gilt nach BetrVG und KSchG als leitender Angestellter?

Als leitender Angestellter, Führungskraft oder Manager wird bezeichnet, wer in einem Unternehmen eine Position einnimmt, die mit Führungsaufgaben verbunden ist, zum Beispiel der Führung von Mitarbeitern oder der Planung und Kontrolle der Aufgaben. Dies ist allerdings keine rechtlich gültige Definition. Um festzustellen, ob eine Position als leitender Angestellter vorliegt, sind unterschiedliche Gesetze zu prüfen: zum einen das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), zum anderen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Können Sie Arbeitnehmer selbständig einstellen oder entlassen nach § 14 Abs. 2 KSchG?

Zunächst ist zu klären, ob der Angestellte die Befugnis hat, selbständig Arbeitnehmer einzustellen oder zu entlassen nach der Vorschrift des § 14 II KSchG. Die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis muss sich nicht auf alle Arbeitnehmer des Betriebs erstrecken. Sie müssen jedoch berechtigt sein, mindestens eine „qualitativ“ sehr bedeutsame Anzahl von Arbeitnehmern für den Betrieb entweder einstellen oder entlassen zu können. Selbst Personalleiter haben oftmals nicht die Befugnis, eigenständig darüber zu entscheiden, wenn Sie einstellen oder entlassen.

Nicht der Arbeitsvertrag ist entscheidend, sondern die tatsächlich ausgeübte Einstellungs- oder Entlassungskompetenz

Entscheidend für die Bewertung, ob Sie leitender Angestellter sind, ist nicht ausschließlich der Arbeitsvertrag. Dort ist oft explizit zu lesen, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber als leitender Angestellter qualifiziert wird. Zur korrekten rechtlichen Einordnung, ob ein Arbeitnehmer als leitender Angestellter zu qualifizieren ist, ist jedoch nicht nur die vertraglich eingeräumte Personalkompetenz entscheidend, sondern ein Großteil der  Arbeit des leitenden Angestellten muss darin bestehen, entweder Mitarbeiter einzustellen oder zu entlassen. So verlangt es der § 14 II KSchG.

Der leitende Angestellte nach dem Betriebsverfassungsgesetz

• 5 III Nr. 1 BetrVG fordert sogar, dass der leitende Angestellte zur selbständigen Einstellung und Entlassung berechtigt sein muss und diese Befugnis in der Praxis fortlaufend ausübt. Darüber hinaus steht in § 5 Abs. 2 und 3 BetrVG, dass solche Arbeitnehmer, die eine Generalvollmacht bzw. Prokura haben oder die Aufgaben übernehmen, die für den Bestand oder die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind, ebenfalls als leitende Angestellte gelten.

Zu unterscheiden ist die Führungskraft bzw. der leitende Angestellte vom Geschäftsführer oder Vorstand. Dieser ist Arbeitgeber und unterliegt dementsprechend anderen arbeitsrechtlichen Regelungen als der Arbeitnehmer. Beim leitenden Angestellten ist dies nicht der Fall, auch wenn Besonderheiten beim Arbeitsrecht beachtet werden müssen. (Weitere Details können Sie der Rubrik Arbeitsrechtslexikon „leitende Angestellte“ entnehmen.)

Was machen Sie am besten, wenn Sie als Manager, Führungskraft, Leitender Angestellter einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag erhalten haben?

Als leitender Angestellter, Führungskraft, Manager sind Sie es gewohnt, jeden Tag auf der Arbeit professionell mit Problemen umzugehen und unter Druck schnell effiziente Lösungen zu erzielen. Aufgrund ihrer Position führen Sie Gespräche mit den Ihnen unterstellten Mitarbeitern und als Führungskraft ist es Ihnen wichtig zu wissen, ob und inwieweit die Mitarbeiter ihres Teams mit ihrer Arbeit zufrieden sind.

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag als Chance, eine hohe Abfindung zu verhandeln

Es gibt Führungskräfte, leitende Angestellte, Manager, die mit der Situation auf ihrer Arbeit nicht mehr zufrieden sind. Sie würden das Unternehmen gerne gegen Zahlung einer hohen Abfindung verlassen. Doch bei einer Eigenkündigung erhält man in der Regel keine Abfindung und den Arbeitgeber direkt nach einer Abfindung zu fragen, ist meistens nicht erfolgsversprechend und kann zu Nachteilen führen. Die weit überwiegende Anzahl von Führungskräften dürfte jedoch mit ihrer Arbeit sehr zufrieden sein. Sie gehen wie gewohnt zur Arbeit oder nehmen an einem virtuellen Meeting teil. Es gab bisher keine Probleme mit dem Arbeitgeber und ihre Arbeit macht Ihnen viel Spaß und bisher hatten Sie keinen Grund, sich ihren Vertrag vom Inhalt her genauer anzuschauen.

Arbeitgeber fordert Beendigung des Vertrags durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag

Es kommt für viele Führungskräfte oftmals völlig überraschend, wenn ihr Arbeitgeber die Beendigung des Vertrags durch einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag fordert. Oft treten aber zuvor Probleme auf der Arbeit auf. Der Arbeitgeber behauptet dann z.B., dass Sie als Führungskraft ihre Arbeit nicht so erledigen wie vereinbart und angeblich keine Leistung von 100% oder mehr erbringen würden. Folge ist dann manchmal ein sogenannter Performance Improvment Plan (PIP). Mit diesem PIP versucht der Arbeitgeber Ihnen als Führungskraft möglichst konkrete Vorgaben zu machen, wie Sie in Zukunft ihre Arbeit zu erbringen haben. In solchen Situationen werden vom Arbeitgeber viele Daten erhoben, um dem Arbeitnehmer evtl. nachweisen zu können, dass er verhaltensbedingt oder personen bedingt, angeblich nicht in der Lage ist, seine Arbeit ordnungsgemäß zu erbringen. Auch eine Abmahnung ist als Vorstufe vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund verhaltens bedingter Gründe keine Seltenheit (Lesen Sie mehr zur Abmahnung:  https://www.ra-baer-arbeitsrecht.de/rechts-service/arbeitsrechtslexikon-fuer-arbeitnehmer/abmahnung/ )

Auch wenn zu diesem Zeitpunkt noch kein Aufhebungsvertrag bzw. kein Abwicklungsvertrag vorliegen, so treten unzweideutig Probleme bei ihrer Arbeit auf. Sie sollten dann einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht um Rat fragen wie man mit diesen Problemen auf der Arbeit erfolgreich umgehen kann. Das Gebot in eigner Sache sollte es daher sein, bei auftretenden Problemen auf der Arbeit unverzüglich Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. So werden ihre Fragen beantwortet und Sie erfahren, ob das Vorgehen ihres Arbeitgebers rechtlich statthaft und damit überhaupt wirksam ist, um eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten. Auch kann die Frage beantwortet werden, ob Sie Anspruch auf eine hohe Abfindung haben und welche weiteren Parameter beim Abschluss bzw. beim Angebot eines Aufhebungsvertags oder Abwicklungsvertrags zu beachten sind.

Als Rechtsanwalt, der ausschließlich im Arbeitsrecht tätig ist und mit Berufserfahrung seit dem Jahre 2000, weiß ich aufgrund dem erfolgreichen Verhandeln einer sehr hohen Anzahl von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen, dass Arbeitgeber sich sehr oft nicht wirksam auf Gründe im Sinne des KSchG zum Abschluss eines Aufhebungsvertags berufen können. Ansonsten würden Sie anstelle von Aufhebungsverträgen schriftliche Kündigungen aussprechen. Kann ihr Arbeitgeber sich wirksam auf Kündigungsgründe berufen, dann wird er in der Regel keine Abfindung zahlen.

Das gibt mir als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, der auf Aufhebungsverträge und Abwicklungsverträge spezialisiert ist, die Möglichkeit, erfolgreich den Inhalt des Vertrags über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu gestalten. Selbstverständlich werde ich als ihr Rechtsanwalt beim Verhandeln das Augenmerk nicht nur auf die Zahlung einer sehr hohen Abfindung richten, sondern ich werde sicherstellen, dass ihre Ansprüche auf Zahlung der Vergütung inklusive erfolgsbasierten variablen Vergütung teil der zu treffenden Vereinbarung werden.

Ihr Zeugnis und ihr Anspruch auf ein Zwischenzeugnis sowie Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung sollten unbedingt vor Abschluss der Vereinbarung professionell teil der Vereinbarung sein. Natürlich gilt es auch eine mögliche Freistellung versehen mit einer Klausel über die vorzeitige Beendigung des Aufhebungsvertrags durch Sie als Arbeitnehmer vorzusehen. Die Kündigungsfrist sollte unbedingt eingehalten werden und der Inhalt über die Beendigung des Vertrags so vereinbart werden, dass Sie als Arbeitnehmer keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erhalten. Auch ein evtl. bestehendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist zu beachten.

Worin unterscheidet sich ein Aufhebungsvertrag von einem Abwicklungsvertrag?

Von einem Abwicklungsvertrag spricht man, wenn der Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung erhalten hat und der Arbeitgeber zeitgleich oder unmittelbar danach dem Arbeitnehmer ein Angebot auf Abschluss der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses unterbreitet. Ein Abwicklungsvertrag regelt somit die Folgen und damit die Abwicklung einer zuvor ausgesprochenen Kündigung. Bei einem Aufhebungsvertrag liegt hingegen keine schriftliche Kündigung vor. Ihr Arbeitgeber eröffnet Ihnen z.B. durch den Geschäftsführer, Vorstand, Personalleiter oder einem HR-Mitarbeiter, dass man sich gerne von Ihnen trennen möchte. Der Trennungswunsch wird oft erst mündlich kommuniziert und es finden des Öfteren weitere Gespräche zwischen den Parteien statt und hiernach wird ein schriftlich ausformulierter Aufhebungsvertrag zur Verfügung gestellt.

Meistens stellt es einen guten Rat dar, wenn Sie direkt nach Kenntnis vom Trennungswunsch ihres Arbeitgebers bzw. ab dem Zeitpunkt des Erhalts des Aufhebungsvertrags / Abwicklungsvertrags unverzüglich tel oder per Mail Kontakt zu einem Rechtsanwalt aufnehmen. So stellen Sie sicher, dass laufende Fristen eingehalten werden können.

Zudem übersehen viele Arbeitnehmer leider die nachteiligen Folgen, die entstehen können, wenn Sie zunächst selber die Verhandlungen mit ihrem Arbeitgeber, also dem Vorstand, Geschäftsführer oder anderen Mitarbeitern führen. Kommen die Verhandlungen dann nicht zu dem gewünschten Ergebnis einer einvernehmlichen Vereinbarung, dann konsultieren die Führungskräfte, leitende Angestellte, Manager in der Regel einen Rechtsanwalt. Dieser führt dann die Verhandlungen über die mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Haben Sie jedoch als Arbeitnehmer bereits aufgrund der zuvor selbst geführten Verhandlungen taktische Fehler gemacht und vielleicht z.B. eine zu niedrige Abfindung vorgeschlagen, dann müssen Sie sich dieses Verhalten zu rechnen lassen und ihre an sich gute Situation zum Abschuss eines sehr guten Vertrags kann sich verschlechtern.

Auch wenn Sie als Top Manager regelmäßig Millionen Deals vereinbaren, so ist der Grundsatz:

„Verhandele nie in eigener Sache“ in der Regel richtig.

Dies deshalb, da Sie oft emotional von der Situation betroffen sind und zudem in der Regel kein Fachanwalt für Arbeitsrecht sind und damit die zum teil benötigten tiefgehenden Fachkenntnisse nicht haben. Es bedarf für einen sehr guten Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder für einen gerichtlichen Vergleich mit hoher Abfindung einer sehr großen Erfahrung mit Verhandlungsgeschick und dem richtigen Gespür für die beteiligten Menschen. Die richtige Strategie ist entscheidend, damit ihre Karriere möglichst schnell und gut fortgesetzt werden kann.

Wichtig:

Bitte beachten sie unbedingt die Fristen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach Erhalt einer schriftlichen Kündigung

Haben Sie eine schriftliche Kündigung erhalten, so müssen Sie unbedingt, die 3 Wochenfrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 S.1 KSchG einhalten. Das Angebot auf Abschluss eines Abwicklungsvertrags oder eines Aufhebungsvetrag versieht der Arbeitgeber in der Regel mit einer Frist zur Annahme des Angebots, die es zu beachten gilt. Kommt es innerhalb der Frist von  3 Wochen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu keiner Vereinbarung über den Abschluss eines Abwicklungsvertag, so sollte nach  fachkundigen Rat durch einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht rechtzeitig vor Ablauf der Frist eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Sie sollten einen Aufhebungsvertag oder Abwicklungsvertrag auf gar keinen Fall schriftlich unterzeichnen, bevor Sie diesen nicht von einem erfahren Anwalt für Arbeitsrecht haben prüfen lassen!

Welchen Inhalt sollte ein Aufhebungsvertrag oder ein Abwicklungsvertrag haben?

Ob das Angebot und damit der Inhalt zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder Abwicklungsvertrags gut ist und Sie wirklich eine hohe Abfindung erhalten, kann nicht pauschal beantwortet werden.

Insbesondere bei leitenden Angestellten und Führungskräften sind aufgrund ihrer exponierten Stellung im Unternehmen oftmals Abfindungen von weit über einem Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung zu erzielen. Es gibt hier unzählige Formeln und Modelle zur Berechnung von hohen Abfindungen. Da Sie als leitender Angestellter, Führungskraft, Manager in der Regel keinen gesetzlichen oder vertraglichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben, hängt die Vereinbarung und damit Zahlung einer hohen Abfindung zu einem wesentlichen Teil von der rechtlichen Ausgangslage ab. Zunächst ist zu klären, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet (Lesen Sie hierzu mehr durch das clicken auf den folgenden link : https://www.ra-baer-arbeitsrecht.de/rechts-service/kuendigung-abmahnung-was-tun/)

Sodann geht es für Sie um die Auswahl des richtigen Rechtsanwalts für Arbeitsrecht. Hierzu können Sie z.B. nach Empfehlungen im Manager Magazin gehen, Rankinglisten anschauen oder nachlesen, ob der von Ihnen ins Blickfeld genommene Anwalt sehr gute Bewertungen im Internet z.B. bei Google hat. Selbst wenn dies der Fall ist, müssen Sie bei großen Kanzleien schauen, dass Sie den Top Anwalt für Arbeitsrecht bekommen, den Sie haben möchten und nicht einer der zahlreichen anderen Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht, die ebenfalls sehr gut sein können.

Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist ist die Frist, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen, wenn Sie das Arbeitsverhältnis schriftlich beenden wollen. Die zwingende Schriftform zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus § 623 BGB. Die Beendigung per Mail oder whatsapp ist trotz der voranschreitenden Digitalisierung derzeit ausgeschlossen. Die geltende Kündigungsfrist ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag oder einem Anwendung findenden Tarifvertrag. Trifft man eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag und hält die Kündigungsfrist nicht ein, so kann dies zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen.

Beispiel:

Die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist beträgt 6 Monate zum Monatsende. Am 8.4.2023 wird aufgrund eines Aufhebungsvertrags das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2023 beendet. Der richtige Zeitpunkt zur Beendigung unter Einhaltung der 6 monatigen Kündigungsfrist wäre jedoch der 31.10.2023 gewesen.

Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes beim Abschluss eines Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag

Wird wie im vorgenannten Beispiel das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag unter Nichteinhaltung der geltenden Kündigungsfrist zum 31.05.2023 anstatt zum 31.10.2023 durch Vereinbarung beendet, so werden Sie als Arbeitnehmer bei der Beantragung von Arbeitslosengeld ab dem 01.11.2023 voraussichtlich eine Sperrzeit und/oder ein Ruhen des Arbeitslosengeld erhalten.

Die Sperrzeit ist eine Sanktion dafür, dass Sie als Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt haben. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrag erfordert in der Regel einen wichtigen Grund. Teil der Lösung kann es hier sein ggfs. mit ärztlichen Attesten zu arbeiten, die bescheinigen, dass die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar war. Hier gibt es noch zahlreiche weitere Fallgestaltungen, die bei Abschluss eines Aufhebungvertrag beachtet werden müssen.

Eine Möglichkeit einer Abwicklung kann bei einer betriebsbedingten Kündigung über § 1a KSchG sein. Dann erhalten Sie in der Regel keine Sperrzeit. Die zu zahlende Abfindung ist dann aber auf 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Beschäftigung begrenzt. Bei guter Verhandlung und Gestaltung des Vertrags bzw. Vergleichs durch ihren Anwalt lassen sich oft wesentlich höhere Abfindungen vereinbaren und dies ebenfalls ohne eine Sperrzeit zu erhalten.

Eine verhängte Sperrzeit bedeutet, dass Sie in der Regel 25 % ihres Gesamtanspruchs auf Arbeitslosengeld verlieren. Von einem Ruhen des Arbeitslosengeldes spricht man, wenn das Arbeitslosengeld nicht gekürzt wird, sondern erst nach Ablauf einer gewissen Frist gezahlt wird. In unserem obigen Beispielsfall wird aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2023 das Arbeitslosengeld nicht ab dem 01.06.2023 gezahlt, sondern es „ruht“ aufgrund der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist bis zum 31.10.2023. Sie erhalten somit erst ab dem 01.11.2023 Arbeitslosengeld.

Als sehr erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht zeige ich Ihnen auf, welche Pflicht gegenüber der Agentur für Arbeit besteht, ob es voraussichtlich zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder zu einem Ruhen von Arbeitslosengeld kommen kann, und welche Möglichkeiten es gibt, diese Folgen zu vermeiden.

Bei korrekter Vereinbarung kann z.B. anstatt eines Aufhebungsvertrages ein gerichtlicher Vergleich wirksam abgeschlossen werden. Die Folgen einer möglichen Sperrzeit können damit in der Regel vermieden werden. Auch wird bei richtiger Vereinbarung die zu zahlende Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Sie brauchen eine individuelle Lösung, die die auf der Arbeit entstandenen Probleme löst, ihre wirtschaftlichen Interessen umfassend berücksichtigt und Ihnen die notwendige Flexibilität eröffnet, schnell einen neuen Job anzutreten und damit ihre Karriere ohne Unterbrechung fortzuführen.

Bei leitenden Angestellten, Führungskräften und Managern spielt die Thematik einer möglichen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oft eine untergeordnete Rolle. Dies deshalb, da die vereinbarten Aufhebungsverträge / Abwicklungsverträge oft lange Kündigungsfristen von 6 Monaten und länger vorsehen und bei guter Ausgestaltung des Aufhebungsvertrags realistische Möglichkeiten bestehen, übergangslos oder sogar vorzeitig einen neuen Job aufnehmen zu können. Da oftmals schon ein neues Job Angebot unmittelbar zum Abschluss vorliegt, ist der richtige Zeitpunkt zur Umsetzung sehr entscheidend. Denn wer selbst kündigt ohne einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung mit einem Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder Vergleich vereinbart zu haben, der hat rechtlich keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Sieht man mal von einem Sozialplan ab, so ist eine zu zahlende Abfindung immer das Ergebnis einer zwischen den Parteien aufgrund von Verhandlungen zustande gekommener Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Freistellung von der Arbeit

Kommt es zu Problemen auf der Arbeit und möchte der Arbeitgeber sich von seinem leitenden Angestellten, seiner Führungskraft trennen, dann stellt er diese oft von der Arbeit frei. Dies bedeutet, dass ab dem Zeitpunkt der durch den Arbeitgeber erklärten Freistellung Sie als Mitarbeiter nicht mehr arbeiten müssen, aber dennoch Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung haben. Zwecks Nachweisbarkeit sollte die Freistellung immer schriftlich bzw. in Textform dokumentiert sein. Das Schreiben über die Freistellung oder eine Kündigung werden oft per Einschreiben zugestellt. Auch eine Übergabe im Betrieb ist nicht selten. Da Sie rechtlich grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung im Arbeitsverhältnis haben, können Sie ihren Anspruch auf Beschäftigung gerichtlich per Urteil und bei Eile sogar per einstweiliger Verfügung durchsetzen.

Die Höhe der zu zahlenden vertragsgemäßen Vergütung und die Zahlung einer variablen Vergütung sollten konkret in dem Vertrag stehen

In Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen kommt es typischerweise sehr oft zu einer Vereinbarung zwischen den Parteien, dass der Arbeitnehmer ab einem bestimmten Zeitpunkt von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung seiner vertragsgemäßen Vergütung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen und Ansprüchen auf Freizeitausgleich unwiderruflich freigestellt wird. Damit nach Abschluss der Vereinbarung sich nicht die Frage stellt, in welche Höhe die Vergütung zu zahlen ist, ist es gut, wenn die monatlich zu zahlenden Bruttobeträge zwischen den Parteien konkret festgelegt werden. Ebenfalls sollte zwischen den Parteien vereinbart werden, ob und in welcher Höhe eine Erfolg basierte variable Vergütung gezahlt wird. Werden die Ansprüche in dem Vertrag konkret beziffert, so können die Folgen einer unnötigen Auseinandersetzung vermieden werden. Zudem besteht der Vorteil, dass Sie als Führungskraft das Recht haben, im Wege der Zwangsvollstreckung die Zahlung durch zu setzen.

Leitende Angestellte und ihr Anspruch auf Tantieme

Gibt es eine Zielvereinbarung über ihre erfolgsbasierte Vergütung?

Nicht nur Vorstände und Geschäftsführer, sondern auch Führungskräfte und leitende Angestellte beziehen wie zuvor dargestellt regelmäßig eine erfolgsabhängige Vergütung. Sie sollen dadurch zusätzlich motiviert werden, am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beteiligt zu sein. Die Tantieme ist eine besondere Form der variablen Vergütung und wird als erfolgsabhängige Vergütung zusätzlich zu der fixen Bruttomonatsvergütung gezahlt. In der Regel ist die Zahlung einer Tantieme abhängig von dem Umsatz oder dem Gewinn des Unternehmens. Der leitende Angestellte erhält hiervon meistens einen zuvor definierten Prozentsatz.

Ob Sie Anspruch auf Zahlung einer Tantieme bzw. einer variablen Vergütung haben, ist unter anderen abhängig davon, ob Sie als Führungskraft mit ihrem Arbeitgeber eine Zielvereinbarung bzw. eine Vereinbarung über die Zahlung einer Tantieme abgeschlossen haben.

Haben Sie als leitender Angestellter einen Anspruch auf Schadensersatz, weil keine Zielvereinbarung über eine variable Vergütung oder eine Tantieme zustande gekommen ist?

Sieht ihr Arbeitsvertrag vor, dass Sie z.B. jährlich Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung in Höhe von 50.000 € brutto haben, wenn Sie 100 % der vorgegebenen Ziele erreicht haben, so können Sie einen Anspruch auf Schadensersatz erwerben, wenn ihr Arbeitgeber keine Zielvorgaben gemacht hat. Dasselbe gilt, wenn die Voraussetzungen zur Zahlung einer Tantieme nicht festgelegt worden sind.

Ich prüfe für Sie, ob und in welcher Höhe Sie einen Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung / Tantieme erworben haben und werde dies bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder gerichtlichen Vergleichs wertsteigernd zu ihren Gunsten berücksichtigen.

Der Dienstwagen als Gehaltskomponente bei Führungskräften und leitenden Angestellten

In der Regel bekommen Führungskräfte und leitende Angestellte einen Dienstwagen / Geschäftswagen zur Verfügung gestellt. Dieser Firmen PKW zählt als Gehaltskomponente zum geldwerten Vorteil und ist dementsprechend zu versteuern. Meistens ist ein gesonderter Dienstwagenüberlassungsvertrag hierzu vereinbart. Kommt es zu einer Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so sollte unbedingt detailliert geregelt werden, ob und in welchem Umfang der Dienstwagen weiter genutzt werden kann.

Aktien Bezugsrechte (RSU)

Häufig erhalten Führungskräfte Aktienbezugsrechte zugesagt, wonach Sie Unternehmens Aktien erwerben können, wenn die vertraglich hinterlegten Bedingungen erfüllt sind. Es handelt sich hierbei in der Regel um erhebliche geldwerte Vorteile, die bei den Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugunsten der Führungskraft berücksichtigt werden sollten.

Outplacement als Chance schneller einen neuen Job zu finden

Auch wenn Führungskräfte in der Regel gut vernetzt sind und die Headhunter schon Schlange stehen, kann ein gutes Outplacement die Chancen, einen neuen Job zu finden, signifikant erhöhen. In den anstehenden Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bieten sich daher oft gute Möglichkeiten,  zu Gunsten der Führungskraft individuelle Zusagen über ein Outplacement zu vereinbaren.

Haben Sie als Führungskraft und leitender Angestellter ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Es ist kein Automatismus, aber auch keine Seltenheit, dass Führungskräfte und leitende Angestellte zusätzlich zu ihrem Arbeitsvertrag vom dem Arbeitgeber die Unterzeichnung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots vorgelegt bekommen. Die grundlegenden rechtlichen Regelungen hierzu finden sich in § 74 HGB ff. Ich prüfe für Sie, ob ihr nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich oder nichtig ist. Bei den Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nutze ich meine rechtliche Expertise, um das nachvertragliche Wettbewerbsverbot entsprechend ihrer Zielsetzung möglichst wirtschaftlich gewinnbringend zu nutzen.

Urlaub, Urlaubsabgeltung beim Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Erfolgt der Abschluss eines Vertrags über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertag, so wird immer wieder zu Recht die Frage gestellt, wie mit dem Anspruch auf Urlaub und Urlaubsabgeltung umzugehen ist. Lesen Sie mehr zum Urlaub und der Urlaubsabgeltung durch das clicken auf folgende Links:

• Urlaubsabgeltung
• Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Hierbei ist zunächst zu prüfen, ob die Vereinbarung eine unwiderrufliche Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung enthält. Sind Sie aufgrund der Vereinbarung bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, so erfolgt diese Freistellung in der Regel unter Anrechnung von noch bestehenden Ansprüchen auf Urlaub. Konkret bedeutet dies, dass der noch offene Anspruch auf Urlaub während des Zeitraums der Freistellung gewährt wird.

Beispiel:

Mit Abschluss dieser Vereinbarung stellen wir Sie ab dem 1.10.2022 bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen und evtl. Ansprüchen auf Freizeitausgleich unter Fortzahlung ihrer vertragsgemäßen Vergütung frei.

Eine Freistellung unter Anrechnung von Urlaub ist wie mit vorgenannten Beispiel aufgezeigt rechtlich nur wirksam zu vereinbaren, wenn Sie als Arbeitnehmer unwiderruflich und nicht nur widerruflich freistellt sind. Sind Sie als Arbeitnehmer, Führungskraft, Manager nur widerruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, so kann Ihnen der Arbeitgeber während dieses Zeitraums der Freistellung keinen Urlaub bewilligen. Dies deshalb, da Sie in einer solchen Situation als Führungskraft von ihrem Arbeitgeber jederzeit wirksam wieder durch Ausübung des Widerrufs zur Arbeitsleistung verpflichtet werden können. Urlaub soll aber als Erholung von der Arbeit dienen und Sie haben als leitender Angestellter, Manager, Arbeitnehmer keine planbare Erholung, wenn Sie jederzeit damit rechnen müssen, dass ihr Arbeitgeber Sie wieder zur Arbeit und damit zur Erfüllung ihres Vertrags anfordert.

Sind Sie bis zur rechtlichen Beendigung des Vertrags arbeitsunfähig erkrankt, so sind Sie nicht in der Lage, den Urlaub trotz der Vereinbarung einer unwiderruflichen Freistellung zu nehmen. Der offene Urlaub ist dann als Urlaubsabgeltungsanspruch nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich geltend zu machen. Da der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH nur noch als reiner Geldanspruch gesehen wird, unterliegt der Urlaubsabgeltungsanspruch arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Ausschlussfristen sowie der zu erhebenden Einrede der Verjährung (lesen Sie hierzu die Urteile des Bundesarbeitsgerichts:  BAG vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20;  BAG vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20; BAG vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 245/19). Eile ist daher geboten, damit ihr Anspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht verloren geht (Weiterlesen um mehr zu im Arbeitsrecht häufig anzutreffenden Ausschlussfristen / Verfallsfristen durch das clicken auf den folgenden Link: https://www.ra-baer-arbeitsrecht.de/rechts-service/arbeitsrechtslexikon-fuer-arbeitnehmer/ausschlussfristen-verfallsfristen-beachten/)

Flexibilität und erhöhte Chancen am Arbeitsmarkt durch das vereinbarte Recht, mit Ausstiegsklausel vorzeitig den Vertrag zu beenden

Kommt es zu Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsvertrags, so stellt sich bei professioneller Arbeit häufig die Frage, dem leitenden Angestellten, Führungskraft, Manager wirksam das Recht über eine vorzeitige Beendigung des Vertrags einzuräumen.

Beispiel:

Dem Arbeitnehmer wird, auch im Interesse des Arbeitgebers, das Recht eingeräumt, das Arbeitsverhältnis jederzeit vorzeitig mit einer Ankündigungsfrist von einer Woche durch schriftliche Kündigung zu beenden. Im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erhält dieser die bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlende Vergütung (Arbeitnehmer brutto) als zusätzliche Abfindung entsprechend den §§ 9,10 KSchG gezahlt.

Die vorgenannte Gestaltung des Aufhebungsvertrags / Abwicklungsvertrags, Vergleichs, gibt Ihnen als Führungskraft die notwendige Flexibilität ihre Arbeit und damit den Vertrag vorzeitig durch Kündigung zu beenden, um schnellst möglich bei einem neuen Arbeitgeber einen Vertrag abzuschließen und dort die neue Arbeit aufzunehmen. Zudem werden Sie als Arbeitnehmer bei vorzeitiger Beendigung des Vertrags belohnt, da Sie die freiwerdende Arbeitsvergütung als zusätzliche Abfindung erhalten.

Beispiel:

Es wird am 01.02.2022 ein Aufhebungsvertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2022 vereinbart. Sie erhalten ein Angebot ab dem 01.06.2022 eine neue Arbeit und damit einen neuen Vertrag abzuschließen. In diesem Fall können Sie aufgrund der vereinbarten Ausstiegsklausel das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.05.2022 schriftlich kündigen. Es wurde bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2022 die Zahlung einer bereits entstandenen und vererblichen Abfindung in Höhe von 250.000 € brutto vereinbart. Ihr monatliches Gehalt beläuft sich auf 10.000 € brutto. Bei einer vorzeitigen Beendigung des Vertrags zum 31.05.2022 erhalten Sie somit die frei werdenden Gehälter für die Monate Juni bis September 2022 als zusätzliche Abfindung als Zahlung. Die Zahlung der zusätzlichen Abfindung von 40.000 € brutto bedeutet somit, dass Sie eine Abfindung von insgesamt 290.000,00 € brutto gezahlt bekommen. Gleichzeitig haben Sie ihren Lebenslauf und damit ihre Karriere perfekt fortgesetzt, da Sie übergangslos durch vorzeitige Kündigung ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen sind. Der Arbeitgeber hat den Vorteil, dass er die ca. 21 % Sozialversicherungsbeiträge aus den sonst monatlich zu zahlenden Gehältern einspart.

Für Sie als Arbeitnehmer ist es in der Regel wichtig, möglichst übergangslos neue Arbeit zu finden und einen guten Vertrag zu vereinbaren. Unabhängig von der zuvor dargestellten Ausstiegsklausel kann ihr versierter Anwalt für Arbeitsrecht die Verhandlungen auch dazu nutzen, eine Vereinbarung zu treffen, wonach ihr Arbeitsverhältnis länger andauert als die vereinbarte Kündigungsfrist. Durch eine solche gute Vereinbarung können sich ihre Chancen neue Arbeit zu finden und einen Vertrag abzuschließen signifikant erhöhen.

Beispiel:

Laut ihrem Vertrag beläuft sich die Kündigungsfrist auf 3 Monate zum Monatsende. Es wird jedoch am 1.2.2023 ein Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag, gerichtlicher Vergleich vereinbart, wonach ihr Arbeitsverhältnis erst mit Wirkung zum 31.12.2023 seine Beendigung finden wird. Sie erhalten somit die Zahlung ihrer Gehälter bis zum 31.12.2023 und haben damit eine Verlängerung der Kündigungsfrist von 7 Monaten zu ihren Gunsten vereinbart. Kombiniert mit dem zuvor aufgezeigten Recht zur vorzeitigen Beendigung des Vertrags sind Sie somit wirtschaftlich gut abgesichert und mit der notwendigen Flexibilität zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags ausgestattet.

Damit es nicht bei Beispielen bleibt, benötigen Sie in der Regel einen erfahrenen und kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht, der versiert die Verhandlungen zu ihren Gunsten führt und eine gute und wirksame Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich vereinbart.

Die Abfindung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag Abwicklungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich

Erfahrungsgemäß legen Führungskräfte, leitende Angestellte, Manager und damit alle Arbeitnehmer in der Regel zu Recht größten Wert auf die Zahlung einer maximal hohen Abfindung. Hierzu gibt es im Internet, im Manager Magazin, in unzähligen Magazinen und Ratgebern und natürlich von vielen Rechtsanwälten, Fachanwälten für Arbeitsrecht teilweise kostenlos etwas zu lesen.

Um den weit verbreiteten Irrtum vorab aufzuklären:

Arbeitnehmer haben bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses in der Regel keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Wie bereits dargestellt, hängt die Höhe der zu zahlenden Abfindung ganz wesentlich von dem Können und damit von dem Verhandlungsgeschick ihres Rechtsanwaltes ab und natürlich der rechtlichen Situation. Zur Wahrheit gehört auch zu sagen, dass es Fälle gibt, bei denen auch der beste Anwalt für Arbeitsrecht keine oder nur eine geringe Abfindung vereinbaren kann. Dies ist z.B. der Fall, wenn auf ihr Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet.

Wird eine Abfindung in einem Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder in einem Vergleich vereinbart, so ist unbedingt darauf zu achten, dass die Abbindung vererblich ist. So sind ihre Erben für den Fall der Fälle abgesichert. Auch sollte die Abfindung nicht nur hoch und damit eine echte Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellen, sondern sie sollte möglichst Steuer optimiert zur Auszahlung gebracht werden (Lesen Sie mehr zu dem Thema Abfindung durch das clicken auf den folgenden Link: https://www.ra-baer-arbeitsrecht.de/rechts-service/arbeitsrechtslexikon-fuer-arbeitnehmer/abfindung/ )

Arbeitszeugnis und Zwischenzeugnis im Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich

In der Regel benötigen auch Führungskräfte, leitende Angestellte und Manager bei einer Vereinbarung über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ein gutes oder sehr gutes Zeugnis, um ihre Karriere erfolgreich weiter fortsetzen zu können. Auch Geschäftsführer haben bei Beendigung des Dienstverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis. Da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht Sie als Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf ein befriedigendes Zeugnis haben (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13) ist es sehr ratsam, in einer Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Inhalt des Zeugnisses möglichst konkret festzulegen. Mit einer professionell vereinbarten Zeugnisklausel legt man nicht nur fest, dass der Arbeitnehmer beim dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Bedauerns- Bedankens- und Gutewünscheformel erhält, sondern man vereinbart am besten, dass der Arbeitnehmer berechtigt ist, Zeugnisentwürfe vorzulegen, von denen der Arbeitgeber nur aus wichtigen Grund, d.h. aus Gründen der Zeugniswahrheit abweichen darf. Das Zwischenzeugnis wird insbesondere zu Bewerbungszwecken benötigt, wenn der Termin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Monate in der Zukunft liegt.

Was kostet eine Erstberatung im Arbeitsrecht?

Es gibt Rechtsanwälte, die mit einer kostenlosen Ersteinschätzung oder sogar kostenlosen Erstberatung werben oft unabhängig davon, ob es um eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag geht. Es muss sich natürlich jeder Arbeitnehmer selber fragen, warum Anwälte mit einer kostenlosen Beratung werben, wenn Sie und ihre oft zahlreichen Rechtsanwälte wirklich sehr gut sind und angeblich immer genügend Arbeit haben. Zudem bekommen Sie dann nicht immer den Anwalt ihrer Wahl, sondern einen Rechtsanwalt zugewiesen. Ohne provokativ formulieren zu wollen, kann man sagen Qualität hat seinen Preis und wir Alle gehen auch nicht kostenlos im Supermarkt einkaufen. Zudem kostet eine Erstberatung maximal 190 € netto, die in der Regel gut in ihrem Sinne investiert sind, wenn es um die anstehende Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder Kündigung geht und ggfs. eine sehr hohe Abfindung erzielt werden kann. Wird nach der Erstberatung aufgrund des Erhalts einer Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben, so muss zudem jeder Rechtsanwalt die dann entstehenden gesetzlichen Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) abrechnen. Sie sollten sich also gut überlegen, ob Sie nur deshalb zu einen Rechtsanwalt gehen, weil dieser mit einer kostenlosen Erstberatung wirbt. Am Ende sind 190 € netto für eine Erstberatung sehr gut investiertes Geld, wenn Sie den richtigen Fachanwalt für Arbeitsrecht gefunden haben. Ein solches erstes Gespräch dauert bei mit in der Regel eine Stunde; oft länger, denn ich schaue nicht auf die Uhr und stehe auch nach dem Termin selbstverständlich für weitere Fragen zur Verfügung. In bestimmten Fällen kann der Rechtsanwalt eine Vergütungsvereinbarung treffen, die korrekt und transparent sein muss, damit Sie wirksam ist.

Besonderheiten im Arbeitsrecht bei leitenden Angestellten

Leitenden Angestellten kommt eine besondere Stellung im Arbeitsrecht zu. Sie sind zwar Arbeitnehmer, aber der Kündigungsschutz ist eingeschränkt im Vergleich zu „normalen“ Arbeitnehmern.

Arbeitgeber kann im Kündigungsschutzprozess einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem leitenden Angestellten stellen

Der Arbeitgeber kann einen Auflösungsantrag nach §§ 9,10 KSchG stellen, ohne dass dieser einer Begründung bedarf. Dies deshalb, da ein leitender Angestellter unternehmerische Arbeitergeberaufgaben wahrnimmt. Hierfür ist zwischen dem Arbeitgeber und dem leitenden Angestellten ein besonderes Vertrauensverhältnis erforderlich. Der leitende Angestellte kann daher trotz dem Feststellen einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung durch das Arbeitsgericht nicht den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses durchsetzen, wenn der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellt. Das Gericht beendet dann das Arbeitsverhältnis nach Maßgabe der gesetzlichen Vorgaben des §§ 9,10 KSchG. Eine solche nach den gesetzlichen Vorgaben begrenzte und durch das Gericht dem leitenden Angestellten zugesprochene Abfindung ist oft wesentlich niedriger als eine auf Verhandlungsbasis erzielbare Abfindung. Ein weiterer Unterschied liegt darin, dass das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) keine Anwendung findet. Wer also echter leitender Angestellter ist, darf laut Arbeitsrecht so viel arbeiten, wie er möchte. Überstunden werden aber in der Regel nicht vergütet, da nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts bei Diensten höherer Art und dementsprechenden Gehalt keine Vergütungserwartung bestehe.

Zu beachten ist zudem, dass leitende Angestellte wegen ihrer Nähe zur Führungsebene bereits Haftungsansprüchen ausgesetzt sein können. Eine gute Versicherung zugunsten des leitenden Angestellten kann daher sehr ratsam sein und sollte idealerweise von dem Arbeitgeber bezahlt werden. Des Weiteren finden ein potenzieller Interessensausgleich bzw. ein Sozialplan keine Anwendung.

Was gibt es bei der Kündigung von leitenden Angestellten zu beachten?

Erhält ein leitender Angestellte eine Kündigung und erhebt eine Kündigungsschutzklage, so muss der Arbeitgeber darlegen- und beweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss verhaltens-, betriebs- oder personenbedingte Gründe nachweisen können. Dabei gibt es einige Besonderheiten, die berücksichtigt werden müssen.

Die personenbedingte Kündigung umfasst unter anderem die Kündigung aufgrund von Krankheit. Da langanhaltende Krankheiten oder häufigere Kurzerkrankungen bei einer Führungskraft oft eine größere Beeinträchtigung des Betriebsablaufs darstellen, gibt es hier Unterschiede in der Interessenabwägung. Zusätzlich können leitende Angestellte aufgrund ihrer herausgehobenen Stellung im Unternehmen strengeren Verhaltenspflichten unterliegen. Daher kann eine Pflichtwidrigkeit in diesem Bereich unter Umständen gravierender gewertet werden, so dass ein Sachverhalt, der bei normalen Arbeitnehmern höchstens eine Abmahnung nach sich zieht, bei leitenden Angestellten als Grund für eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung dienen kann. Hier bedarf es im jeweiligen Fall immer einer ausführlichen Prüfung des Einzelfalls.

Bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es grundsätzlich keine Unterschiede, die berücksichtigt werden müssen. Allerdings muss der Arbeitgeber auch hier den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Das heißt, er muss prüfen, ob dem leitenden Angestellten eventuell eine Weiterbeschäftigung unter veränderten Bedingungen angeboten werden kann.

Ist der Betriebsrat für leitende Angestellte zuständig?

Nein. Der Betriebsrat ist nicht für leitende Angestellte nach § 5 III BetrVG zuständig. Deshalb ist dem Betriebsrat eine beabsichtige Einstellung oder personelle Veränderung eines leitenden Angestellten gemäß § 105 BetrVG nur rechtzeitig mittzuteilen. Auch unterfällt der leitende Angestellte nicht den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Betriebsvereinbarungen geltend daher nicht für leitende Angestellte.

Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung  von leitenden Angestellten anhören?

Nein. Nach § 102 I BetrVG ist der Betriebsrat nur vor Ausspruch einer Kündigung eines Arbeitnehmers anzuhören, d.h. der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die aus seiner Sicht bestehenden Gründe für die beabsichtigte Kündigung des Arbeitnehmers mitteilen.

Tipp:

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte in der Kündigungsschutzklage mit Nichtwissen rügen, dass der Betriebsrat vor Ausspruch ihrer Kündigung gemäß § 102 I BetrVG angehört worden ist. Trägt der Arbeitgeber dann in dem Kündigungsschutzprozess vor, dass Sie ein leitender Angestellter im Sinne von § 5 III BetrVG seien, so trägt er hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Kann ihr Arbeitgeber nicht nachweisen, dass Sie ein leitender Angestellter gemäß §5 III BetrVG sind, und hat er deshalb nicht den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört, so ist diese Kündigung unwirksam. Sie gewinnen den Kündigungsschutzprozess bzw. haben beste Chancen, den Fehler ihres Arbeitgebers zu nutzen, um eine sehr gute Abfindung zu erzielen. Selbstverständlich können Sie aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung ihren Arbeitsplatz weiter beanspruchen.

Die leitenden Angestellten können einen Sprecherausschuss wählen

Das Sprecherausschussgesetz (SprAuG) eröffnet den leitenden Angestellten die Möglichkeit, einen Sprecherausschuss zu wählen. Hierzu ist erforderlich, dass in dem Betrieb mindestens 10 leitende Angestellte beschäftigt werden.

Der Sprecherausschuss ist vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören

Nach § 31 SprAuG hat der Arbeitgeber den Sprecherausschuss vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Der Arbeitgeber muss somit dem Sprecherausschuss die Gründe für die Kündigung mitteilen. Hat der Arbeitgeber dies nicht getan, so ist die Kündigung unwirksam. Von der Unwirksamkeit der Kündigung profitieren Sie als leitender Angestellter allerdings nur, wenn Sie innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt ihrer schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erheben. In dieser Klage sollte ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht zu mindestens auch ausdrücklich mit Nichtwissen rügen, dass der Sprecherausschuss vor Ausspruch der Kündigung angehört worden ist.

Der Ablauf eines Kündigungsschutzverfahrens

Lesen Sie hier bitte weiter, wenn Sie erfahren möchten wie nach dem Gesetz ein Kündigungsschutzverfahren abläuft.

Hat ihr Arbeitgeber ihnen gegenüber eine Kündigung ausgesprochen, so wird er in der Regel erst einmal abwarten, ob Sie als leitender Angestellter überhaupt innerhalb der Frist des § 4 S.1 KSchG eine Kündigungsschutzklage erhoben haben. Haben Sie oder ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht eine solche Klage bei dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung erhoben, so wird das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber diese Klage zustellen. Es wird dann aufgrund den Vorgaben des Arbeitsgerichtsgesetzes gemäß § 54 ArbGG ein sogenannter erster Termin als Gütetermin bestimmt. In diesem Güteverfahren geht es mit Hilfe des Gerichts auszuloten, ob zwischen den Parteien – also dem leitenden Angestellten und dem Arbeitgeber – eine Einigung gefunden werden kann. Oftmals besteht eine Einigung darin, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit gegen Zahlung einer Abfindung aufgibt. Kommt es in dem ersten Termin zu keiner Einigung, so bestimmt das Gericht einen zweiten Termin – den sogenannten Kammertermin. Zur Vorbereitung und Durchführung dieses Kammertermins macht das Gericht Auflagen. Der Arbeitgeber muss nun schriftlich begründen, warum er ihnen gekündigt hat. Auf diesen Schriftsatz wird dann ihr Rechtsanwalt erwidern. In dem Kammertermin besteht dann meistens in ihrem Sinne nochmals die Möglichkeit, darüber zu sprechen, ob der Arbeitsplatz gegen Zahlung einer Abfindung aufgegeben wird. Zu einer Einigung kommt es selbstredend nur dann, wenn beide Parteien damit einverstanden sind. Man kann weder Sie als Arbeitnehmer, leitenden Angestellten noch ihren Arbeitgeber zwingen, eine Abfindung zu akzeptieren. Kommt es zu keinem gerichtlichen Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so muss das Gericht nun ein Urteil fällen. Das Gericht entscheidet also, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.

Hierzu ein Beispiel für eine obsiegende Kündigungsschutzklage:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 10.08.2023 beendet worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Werkleiter zu beschäftigen.

Haben Sie ihr Kündigungsschutzverfahren gewonnen und gehören Sie ausnahmsweise nach dem Gesetz des § 14 II KSchG zu den leitenden Angestellten, so kann ihr Arbeitgeber wie bereits dargestellt nach den §§ 9,10 KSchG einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen. Ein erfahrener und sehr guter Fachanwalt für Arbeitsrecht wird in ihrem Sinne Sie hierüber im Vorfeld aufklären und dies bei seiner Verhandlungsstrategie berücksichtigen.

Ist ihre Kündigung nur ein Bluff ? Welche Taktiken und Strategien wenden Arbeitgeber an, wenn Sie sich von einem Arbeitnehmer, Manager oder leitenden Angestellten trennen wollen?

Ich empfehle Ihnen hier weiterzulesen, wenn Sie erfahren möchten, welche Taktiken Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung anwenden, die nicht wirksam ist. Letztendlich nutzt ihr Arbeitgeber in seinem Sinne die nachfolgend aufgezeigten Möglichkeiten, um möglichst keine oder nur eine geringe Abfindung zahlen zu müssen.

Nicht immer kommt es zu einem Urteil oder einem Auflösungsantrag mit Zahlung einer Abfindung. Sind dem Arbeitgeber die vor der Führungskraft geforderten Abfindungsbeträge zu hoch, so hat er mehrere Optionen:

1. Der Arbeitgeber kann die erhobene Kündigungsschutzklage durch Anerkenntnisurteil anerkennen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu unveränderten Bedingungen ohne Zahlung einer Abfindung fortgesetzt.

2. Der Arbeitgeber kann erklären, dass er an der Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung nicht mehr festhält und somit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen anbieten.

Auf vorgenannte Szenarien sollte Sie ihr erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht vorbereitet haben. Dies insbesondere, wenn ihr Ziel die Aufgabe ihres Jobs ist und Sie mit einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen. Oft haben Sie sogar schon einen neuen Job und bereits einen neuen Vertrag unterzeichnet. Aufgrund meiner sehr großen Erfahrung im Arbeitsrecht zeige ich Ihnen bereits im Vorfeld auf wie man am besten mit solchen Situationen umgeht. Ein Arbeitgeber, der Ihnen als Arbeitnehmer, Führungskraft gekündigt hat, will letztendlich den Vertrag mit Ihnen beenden. Dies können Sie sich zu Nutze machen, wenn ihr Anwalt für Arbeitsrecht gemeinsam mit Ihnen die richtige Strategie entwickelt hat.

Der Annahmeverzug nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung ist zu berücksichtigen

Unter Annahmeverzug versteht man die Vergütung, die der Arbeitgeber nach  schuldet, weil er den Arbeitnehmer, die Führungskraft nicht mehr arbeiten lässt.

Zur Verdeutlichung ein Beispiel:

Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen mit Schreiben vom 25.04.2022 unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 30.09.2023. Mit Urteil vom 1.11.2022 stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung vom 25.04.2022 sozial nicht gerechtfertigt ist nach Maßgabe des § 1 Abs. 2 KSchG. Die Kündigung ist also unwirksam.

Angenommen Sie haben ab dem 01.10.2022 einen neuen Job und verdienen genau so viel oder mehr als vorher, so müssen Sie sich gemäß dem § 615 BGB, § 11 KSchG auf den entstandenen Annahmeverzug die Vergütung aus dem neuen Arbeitsverhältnis anrechnen lassen. Ihr Arbeitgeber muss somit nichts nachzahlen, obwohl Sie den Kündigungsschutzprozess gewonnen haben.

Anders ist der Fall gelagert, wenn Sie ab dem 01.10.2022 noch keinen neuen Job haben. Sie beziehen stattdessen nur Arbeitslosengeld. Dann müssen Sie sich das erhaltene Arbeitslosengeld anrechnen lassen. Dies bedeutet, dass ihr Arbeitgeber das Arbeitslosengeld an die Agentur für Arbeit zurück erstatten muss. Sie behalten somit das Arbeitslosengeld und bekommen von ihrem Arbeitgeber die ausstehende Differenz zu ihrem Nettoarbeitsentgelt nachbezahlt.

Wichtig ist beim Annahmeverzug nach unwirksamer Kündigung die grundlegende Änderung der Rechtsprechung aus Jahr 2020 zu beachten, die die Anforderungen zu Lasten der Arbeitnehmer erheblich erhöht hat und beim erfolgreichen Führen eines Kündigungsschutzverfahrens zwingend zu beachten ist.

Dies bedeutet für Sie als Arbeitnehmer, dass Sie sich innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden müssen; spätestens jedoch drei Monate vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, um keine finanziellen Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu erleiden. Zudem sind Sie grundsätzlich verpflichtet, bei der Geltendmachung des Annahmeverzugs gegenüber ihrem Arbeitgeber sämtliche Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit offen zu legen und dazulegen, dass Sie sich hierauf jeweils seriös beworben haben und eine Absage oder keine Antwort erhalten haben. Genügen Sie den vorgenannten Anforderungen, dann ist es Aufgabe ihres Arbeitgebers darzulegen- und zu beweisen, dass Sie es dennoch böswillig Unterlassen haben, sich um eine neue Arbeit zu kümmern. Auch wenn ihr Arbeitgeber Ihnen Stellenanzeigen von anderen Arbeitgebern überlässt, so sollten Sie nach Rücksprache mit ihrem Rechtswalt für Arbeitsrecht sich hierauf bewerben  (vgl. BAG 27.5.2020 – 5 AZR 387/19)

Lassen Sie sich von Ihrem Experten für Arbeitsrecht in Darmstadt beraten

Der Status eines Arbeitnehmers als leitender Angestellter ist im Arbeitsrecht geregelt und zieht bestimmte rechtliche Besonderheiten nach sich. Lassen Sie sich deshalb von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, wenn Ihnen ein entsprechendes Vertragsangebot gemacht wird. Ich prüfe für Sie, ob Ihre Position als Führungskraft im Arbeitsrecht dem leitenden Angestellten entspricht und demzufolge die oben dargestellten Unterschiede beachtet werden müssen. Bei Bedarf unterstütze ich Sie auch im Hinblick auf die vertragliche Festlegung von variablen Gehaltsbestandteilen oder nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Im Falle einer Kündigung prüfe ich für Sie, ob erfolgreich ein Kündigungsschutzverfahren  geführt werden kann. Selbstverständlich berate und vertrete ich Sie auch außergerichtlich, wenn sich ihr Arbeitgeber von Ihnen einvernehmlich mit einem Aufhebungsvertrag trennen möchte. Als ihr Berater und Coach entwickele ich mit ihnen gemeinsam eine Strategie wie ihre Ziele optimal verwirklicht werden können. Hierbei ist nicht nur Durchsetzungskraft gefragt, sondern viel Fingerspitzengefühl, um die oft anzutreffenden Konflikte zwischen den verschiedenen Akteuren zu verstehen, richtig zu bewerten und lösungsorientiert zu klären.

Kontaktieren Sie bei Fragen und Problemen als Führungskraft, leitender Angestellter Ihren Arbeitnehmeranwalt in Darmstadt

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt bin ich ausschließlich auf diesen Rechtsbereich fokussiert mit Zulassung als Rechtsanwalt bereits seit dem Jahr 2000.

Ich vertrete ausschließlich Arbeitnehmer, Manager, Führungskräfte und leitende Angestellte sodass Sie keinen Interessenkonflikt befürchten müssen, wenn Sie mich mit Ihrem Fall beauftragen. Der Hauptschwerpunkt meiner Tätigkeit besteht darin, Arbeitnehmer, Führungskräfte und leitende Angestellte bei der anstehenden Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erfolgreich zu begleiten und somit den Grundstein für die nächste Anschlussbeschäftigung zu legen oder den wohlverdienten Ruhestand durch Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung zu gestalten.

Sie haben einen Aufhebungsvertrag, einen Abwicklungsvertrag oder eine Kündigung erhalten?

Dann melden Sie sich bitte auch vor dem Hintergrund laufender Fristen umgehend bei uns.

Folgende Unterlagen sollten Sie  uns – sofern vorhanden – zur erfolgreichen Durchführung eines ersten Termins überlassen:

• Arbeitsvertrag
• Die letzten drei Gehaltsabrechnungen und die Dezember Abrechnung aus dem Vorjahr oder die entsprechende Lohnsteuerbescheinigung
• Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag
• Kündigung
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
• Daten ihrer Rechtsschutzversicherung

Nehmen Sie gleich Kontakt zu unserer Kanzlei mitten im Herzen von Darmstadt auf und vereinbaren Sie einen persönlichen Beratungstermin. Ich nehme mir Zeit für Ihren individuellen Fall und mache diesen zu meinem. Ihre Zufriedenheit und die Durchsetzung Ihrer Rechte sind mein Ziel!

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte
Schleiermacherstraße 10
64283 Darmstadt
Tel.: 0 61 51 / 951- 600
Fax: 06151 – 951- 60-20
www.ra-baer-arbeitsrecht.de
arbeitnehmeranwalt@ra-baer.de