Der Fall Emmely Bundesarbeitsgericht kassiert Bagatelle-Kündigung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.06.2010

Mit Urteil vom 10.06.2010 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass die fristlose Kündigung im “Fall Emmely” unwirksam ist.

Der Fall – was war passiert?

Die unter dem Spitznamen Emmely bekannt gewordene Kassiererin war nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt worden, weil sie nach den Feststellungen des Gerichts unerlaubt Leergutbelege im Wert von 1,30 € für sich eingelöst hatte. Ihr Arbeitgeber, die Kaisers Tengelmann GmbH; begründete den Schritt zur fristlosen Kündigung mit einem Vertrauensverlust.

Emmely selbst hat den Diebstahl der Pfandbons im Wert von 48 Cents und 82 Cents immer bestritten. Der Fall “Emmely” hatte seit der Kündigung bundesweit für Aufsehen gesorgt. Ein Komitee “Solidarität für Emmely” aus Gewerkschaftern und politischen Gruppierungen hatte nach der Kündigung zu Protestaktionen und Kaufboykotten aufgerufen. Ihre Vermutung: Mit der Maßnahme sollte eine engagierte Gewerkschafterin kaltgestellt werden. Zudem stand im Mittelpunkt der Debatte die Frage, ob eine fristlose Kündigung bei Bagatelle-Delikten heutzutage noch verhältnismäßig ist.

Mit ihrer Klage gegen die Kündigung scheiterte die Kassiererin erst vor dem Arbeitsgericht Berlin und dann im Februar 2009 vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Die Richter wiesen die Kündigungsschutzklage letztendlich unter Berufung auf das “besondere Vertrauensverhältnis” zwischen Arbeitgeber und Kassiererin ab. Nunmehr konnte Emmely doch noch vor dem Bundesarbeitsgericht obsiegen.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Mit Urteil vom 10.06.2010 (Az.: 2 AZR 541/09) hat das Bundesarbeitsgericht die fristlose Kündigung und auch die hilfsweise fristgerecht ausgesprochene Kündigung für unwirksam erklärt. Das Urteil liegt derzeit lediglich in Form einer Pressemitteilung vor.

Zunächst stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen kann, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich zur rechtlichen Prüfung ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach ist eine fristlose Kündigung nur aus “wichtigem Grund” auszusprechen. Hierbei betont das Bundesarbeitsgericht, dass das Gesetz in diesem Zusammenhang keine “absoluten Kündigungsgründe” kennt. Ob ein “wichtiger Grund” vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz “unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile” beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene “Vertrauenskapital” ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrages notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

Unter Anwendung der vorgenannten Grundsätze hat daher der zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – anders als die Vorinstanzen – der Klage der Kassiererin Emmely stattgegeben, die nach den bindenden Feststellungen des Gerichts zwar ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 € zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Nach den Feststellungen des Gerichts waren am 12. Januar 2008 in der Filiale von Emmely zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cents aufgefunden worden. Der Filialleiter übergab die Bons der Kassiererin Emmely zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich.

Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte Emmely die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie – anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre – vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat Emmely bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder einer ihrer Kolleginnen ins Portemonnaie gesteckt worden sein.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Wie eingangs dargestellt, erklärte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung für unwirksam. Hierbei stellte das Bundesarbeitsgericht auch fest, dass die sich mit einer sogenannten “Verdachtskündigung” verbundenen Fragen in der Revisionsinstanz nicht stellten, weil das Landesarbeitsgericht – für den Senat des Bundesarbeitsgerichts bindend – festgestellt hatte, dass Emmely die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Hierbei stellt das Bundesarbeitsgericht auch klar, dass der Vertragsverstoß von Emmely schwerwiegend war. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Wertes der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist der Arbeitgeber besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommenen geringfügiger Schädigungen zu erleiden.

Des Weiteren stellt das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich klar, dass das Prozessverhalten von Emmely nicht zu ihren Lasten gewertet werden kann. Denn es lasse keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Emmely wurde nämlich vorgeworfen, dass sie dem Tatverdacht auf andere Kolleginnen gelenkt habe.

Das Bundesarbeitsgericht hat hier darauf verwiesen, dass die Arbeitnehmerin möglicherweise eine ungeschickte und widersprüchliche Prozessverteidigung vorgenommen habe.

Abschließend stellt das Bundesarbeitsgericht in der vorzunehmenden Interessenabwägung jedoch fest, dass letztlich angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zugunsten von Emmely in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte überwiegen. Hierzu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufende Beschäftigung, durch die sich Emmely ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vielerlei Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden.

Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Auswirkungen auf die Praxis für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Das Urteil des zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.06.2010 ist zu begrüßen. In Fortführung seiner ständigen Rechtsprechung stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich geeignet sind, einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB darzustellen. Hierbei macht das Bundesarbeitsgericht nochmals ausdrücklich darauf aufmerksam, dass das Gesetz keine “absoluten Kündigungsgründe” kennt. Ob ein “wichtiger Grund” zur fristlosen Kündigung vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz “unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile” beurteilt werden. Letztendlich bedeutet dies – wie bisher auch in der anwaltlichen Beratungspraxis -, dass stets die Umstände des Einzelfalles herauszuarbeiten sind und im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung auch ein “verdientes Vertrauen” aufgrund lang erworbener Betriebszugehörigkeit in dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen ist.

Letztendlich hat das Bundesarbeitsgericht darauf abgestellt, dass sich Emmely durch über 31jährige Betriebszugehörigkeit ein hohes Maß an Vertrauen erworben hat, das durch den einmaligen Vorfall noch nicht als vollends zerstört anzusehen ist. Der Arbeitgeber hätte also vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung als milderes Mittel aussprechen müssen.

Dem ist aufgrund des Sachverhaltes, der vorliegend keinesfalls zu bagatellisieren ist, zuzustimmen. Eine Abmahnung als Kündigungsandrohung ist nämlich immer als milderes Mittel dann auszusprechen, wenn für den Arbeitgeber damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer sich fortan vertragsgerecht verhalten wird.

Es darf die These aufgestellt werden, dass sich Emmely im Falle des Ausspruchs einer Abmahnung bestimmt nicht wieder einer vergleichsweisen Verfehlung schuldig gemacht hätte und es somit letztendlich erst gar nicht zum Ausspruch der fristlosen Kündigung gekommen wäre.

Auch ist aus den Erfahrungen der Praxis anzumerken, dass letztendlich bei einer derart langen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit der Ausspruch einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber stets ein untrübliches Indiz dafür zu sein scheint, dass der Arbeitnehmer in Misskredit geraten ist. Denn ein klarstellendes Personalgespräch, gegebenenfalls verbunden mit einer Abmahnung, stellt in einem solchen Fall eine ausreichende arbeitsrechtliche Grundlage dafür dar, um einen weiteren vertrauensvollen Umgang im Arbeitsverhältnis zu begründen.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

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Was kann ich für Sie tun?

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages als Leitender Angestellter macht es Sinn, im Vorfeld das Vertragsangebot zu prüfen, um nicht nur die kündigungsschutzrechtliche Stellung zu beleuchten, sondern gegebenenfalls auch Unterstützung im Zusammenhang mit variablen Gehaltsbestandteilen oder zu vereinbarenden nachvertraglichen Wettbewerbsverboten zu leisten.

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