Unzureichende Deutsch-Kenntnisse als Kündigungsgrund

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.01.2010

von Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Diskriminierende Kündigung wegen unzureichender Deutsch-Kenntnisse?

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gibt es eine Dreiteilung von möglichen Kündigungsgründen. So bestimmt § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dass eine Kündigung nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen möglich ist.

Verhalten ist jedes vom Willen des Arbeitnehmers gesteuerte Handeln. Das Handeln ist kündigungsrelevant, wenn der Arbeitnehmer Vertragspflichten verletzt. Hierdurch unterscheidet sich der verhaltensbedingte Kündigungsgrund vom personenbedingten Kündigungsgrund. Bei einer personenbedingten Kündigung sind mangelnde Eignung und Befähigung maßgebend, die nicht auf einem steuerbaren Verhalten beruhen.

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht will, ein personenbedingter Grund dagegen, wenn der Arbeitnehmer nicht kann. Eine betriebsbedingte Kündigung ist hingegen nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer in dem bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich auf Dauer entfällt und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Stellt der Arbeitgeber aus seiner Sicht beim Arbeitnehmer eine fehlende fachliche Eignung für die geschuldete Arbeitsleistung fest, so kann dies grundsätzlich einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Sind die Mängel in der fachlichen Eignung jedoch behebbar, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern, an Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen, bevor er kündigt. Damit stellt sich die Frage, ob die nicht vollständige Beherrschung der deutschen Sprache als Kündigungsgrund in Frage kommt, wenn hiervon ein ausländischer Mitarbeiter betroffen sein soll.

Insbesondere seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im August 2006 sollen Arbeitnehmer besser gegen Diskriminierung aus rassistischen oder aus Gründen der ethnischen Herkunft geschützt werden (§ 1 AGG). Dieser Schutz gilt für alle Arten des Arbeitsverhältnisses, von der Einstellung bis zu den Entlassungsbedingungen. Nach § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen zwar ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz, es entspricht jedoch der herrschenden Meinung, dass eine auf rassistischen oder herkunftsbezogenen Gründen beruhende Kündigung unwirksam ist, so dass Arbeitnehmer im Ergebnis auch vor diskriminierenden Kündigungen geschützt werden. Durch das AGG verboten sind herkunftsbezogene Diskriminierungen nicht nur dann, wenn ein Arbeitnehmer “unmittelbar” bzw. offen wegen seiner Herkunft schlechter als ein vergleichbarer anderer Arbeitnehmer behandelt wird, sondern auch dann, wenn die Benachteiligung aufgrund eines Umstandes erfolgt, der nur “mittelbar” bzw. indirekt auf seine Herkunft zurückzuführen ist. Eine solche mittelbare Diskriminierung im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG kann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer wegen seiner mangelnden Kenntnisse der deutschen Sprache benachteiligt wird.

Nicht in Deutschland geborene Arbeitnehmer haben oft schlechtere Deutschkenntnisse als in Deutschland geborene Personen. Kommt es aufgrund der unzureichenden Deutschkenntnisse zu einer beruflichen Benachteiligung, so könnte hierin eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft vorliegen. Es stellt sich damit die Frage, unter welchen Umständen die Forderung eines Arbeitgebers nach guten Deutschkenntnissen eine mittelbare herkunftsbezogene Diskriminierung darstellt und wann sie demgegenüber sachlich gerechtfertigt ist. Mit dieser Frage hat sich kürzlich das Bundesarbeitsgericht in seiner aktuellen Entscheidung befasst (Urteil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08). Das Urteil liegt bisher nur in Form einer Pressemitteilung vor.

Der Fall – was war passiert?

Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählt zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeiten wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit vom April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2007.

Während das Arbeitsgericht Herford mit Urteil vom 30.10.2007 (Az.: 3 Ca 747/09) die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers abgewiesen hat, hat das Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) mit Urteil vom 17.07.2008 (Az.: 16 Sa 544/08) der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben. Ändere der Arbeitgeber das Anforderungsprofil einer Tätigkeit in der Weise, dass die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift verlangt wird, und ist ein seit langem beschäftigter Arbeitnehmer ausländischer Herkunft nicht in der Lage, die deutsche Sprache so zu lernen, dass er Arbeitsanweisungen lesen kann, so liegt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes eine mittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers vor, wenn die Arbeit so organisiert werden kann, dass die schriftliche Beherrschung der Sprache nicht erforderlich ist. Die unternehmerische Entscheidung ist wegen Verstoßes gegen § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unwirksam. Eine hierauf gestützte betriebsbedingte Kündigung erweist sich als sozialwidrig.

Hierbei hat sich das Landesarbeitsgericht in seinen Entscheidungsgründen zunächst mit der Klärung der Frage auseinandergesetzt, welche Art von Kündigungsgrund vorliegend gegeben sein könnte. Der Kündigung liege ein einheitlicher Lebenssachverhalt zugrunde, der allerdings personen- und betriebsbedingte, möglicherweise auch verhaltensbedingte Gesichtspunkte berühre. In einem solchen Fall sei die Abgrenzung, in welchem dieser Bereiche die Beurteilung der Kündigung unterworfen werden solle, nach der Sphäre auszurichten, aus der die Störung des Arbeitsverhältnisses primär komme. Im Entscheidungsfall sieht das Landesarbeitsgericht den Kündigungssachverhalt maßgeblich durch die Entscheidung des Arbeitgebers bestimmt, im Hinblick auf die Iso-Zertifizierung das Anforderungsprofils am Arbeitsplatz des Klägers so zu bestimmen, dass der Stelleninhaber die deutsche Sprache nicht nur mündlich, sondern auch schriftlich beherrschen müsse, um prozessbegleitende Dokumente lesen und Formulare gegebenenfalls auch ausfüllen zu können. Ohne diese Änderung des Anforderungsprofils hätte der Kläger, wie seit mehr als 29 Jahren, seine Arbeitsaufgabe ohne Weiteres erfüllen können.

Der Auslöser für die Kündigungsentscheidung der Beklagten liege daher in ihrer unternehmerischen Betätigung. Indem die Beklagte auch für den Arbeitsplatz des Klägers das Anforderungsprofil so festgelegt habe, dass dieser es wegen mangelnder schriftlicher Deutschkenntnisse nicht erfüllen könne, habe sie allerdings den Kläger gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern benachteiligt. Die unterschiedliche Behandlung des Klägers steht nicht im Einklang mit § 1 AGG, wonach unter anderem eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft verhindert bzw. beseitigt werden soll und verstößt gegen § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG.

Das Landesarbeitsgericht war nicht vom Vortrag des Arbeitgebers überzeugt, dass schriftliche Sprachkenntnisse für die Beachtung der Qualitätsnormen nunmehr für den Arbeitsplatz des Klägers erforderlich sind. Das Landesarbeitsgericht hat gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG die Revision zugelassen.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Mit Urteil vom 28.01.2010 (Az.: 2 AZR 764/08) hat das Bundesarbeitsgericht – anders als das Landesarbeitsgericht – die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers abgewiesen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes verstößt die ausgesprochene Kündigung nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes sei dem Kläger ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben worden. Da die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes derzeit nur in Form einer Pressemitteilung vorliegt, können die weitergehenden Begründungselemente des Bundesarbeitsgerichtes derzeit nicht herangezogen werden.

Auswirkungen auf die Praxis für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Angesichts der Tatsache, dass der gekündigte Arbeitnehmer seit über 29 Jahren beanstandungsfrei seine Arbeit für den Arbeitgeber geleistet hat, erscheint die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes auf den ersten Blick als eine sehr harte Entscheidung zu Lasten des Arbeitnehmers. Hierbei muss allerdings berücksichtigt werden, dass der Arbeitgeber darlegen konnte, dass seine unternehmerische Entscheidung und die damit folgende innerbetriebliche Umstrukturierung aufgrund von Gründen der Qualitätssicherung (Zertifizierung) erforderlich war und damit keine mittelbare Benachteiligung zu Lasten des gekündigten Arbeitnehmers vorlag. Offensichtlich konnte der Kläger auch keine konkreten anderen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen aufzeigen, die eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen gegebenenfalls unter geänderten schlechteren Arbeitsbedingungen ermöglichten, ohne dass schriftliche deutsche Sprachkenntnisse erforderlich wären.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes ist insofern von weitreichender Bedeutung, als dass es heutzutage kaum noch Arbeitsplätze gibt, die nicht ein Mindestmaß an Sprachkenntnissen erfordern. Arbeitgeber können von daher von ihren Mitarbeitern Grundkenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift verlangen, soweit hierfür sachliche Gründe vorliegen. Sachliche Gründe in diesem Sinne sind immer dann gegeben, wenn die Sprachkenntnisse erforderlich sind, um den Arbeitsvertrag zu erfüllen. Deshalb müssen auch Beschäftigte, die schon sehr lange beim Arbeitgeber beanstandungsfrei gearbeitet haben, einem gegebenenfalls geänderten Arbeitsplatzanforderungsprofil Rechnung tragen, wenn der Arbeitgeber darlegen kann, dass nunmehr “verbesserte” Deutschkenntnisse erforderlich sind. In einem solchen Fall sollte der Arbeitnehmer unbedingt den angebotenen Hilfestellungen des Arbeitgebers nachkommen und entsprechende Sprachkurse absolvieren. Die an einen Arbeitnehmer, der nicht der deutschen “Muttersprache” mächtig ist gerichtete Aufforderung, einen Deutschkurs zu besuchen, stellt auch keine Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG dar. Dies ist ebenfalls kürzlich vom Landesarbeitsgericht Kiel mit Urteil vom 23.12.2009 (Az.: 6 Sa 158/09) entschieden worden.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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