Führungskräfte – Leitende Angestellte

Führungskräfte, Manager und leitende Angestellte zählen trotz ihrer herausgehobenen Funktion zu den Arbeitnehmern, weshalb für sie im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung mit ihrem Arbeitgeber die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit gegeben ist. Es bestehen jedoch vor allem bei leitenden Angestellten im Arbeitsrecht wichtige Besonderheiten, die nachfolgend dargestellt werden.

Die Position des leitenden Angestellten im Arbeitsrecht

Zum Kreis der leitenden Angestellten zu gehören, ist für viele Arbeitnehmer ein Ziel, auf welches sich hinzuarbeiten lohnt. In vielen Unternehmen sind diverse Vergünstigungen daran gekoppelt, zu diesem privilegierten Kreis von Mitarbeitern zu gehören. Nicht vielen Betroffenen ist bewusst, welche kündigungsrechtlichen Konsequenzen sich daraus ergeben, wenn man tatsächlich „leitender Angestellter“ im Sinne der gesetzlichen Regelung ist. Dies gilt im besonderen Maße für den leitenden Angestellten, der die Voraussetzung des § 14 KSchG erfüllt. In der Praxis legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbst häufig an die Beurteilung, ob ein Mitarbeiter leitender Angestellter ist, weniger strenge Maßstäbe als die gesetzlichen Bestimmungen an. Kommt es unter diesen Voraussetzungen zu einer Kündigung des Vertragsverhältnisses, ist zunächst zu klären, ob der betroffene Mitarbeiter wirklich ein leitender Angestellter ist. Hiervon hängt maßgeblich ab, ob ein zu führender Kündigungsschutzprozess gewonnen oder mit Zahlung einer guten Abfindung abgeschlossen werden kann.

Wer gilt nach BetrVG und KSchG als leitender Angestellter?

Als leitender Angestellter, Führungskraft oder Manager wird bezeichnet, wer in einem Unternehmen eine Position einnimmt, die mit Führungsaufgaben verbunden ist, zum Beispiel der Führung von Mitarbeitern oder der Planung und Kontrolle der Aufgaben. Dies ist allerdings keine rechtlich gültige Definition. Um festzustellen, ob eine Position als leitender Angestellter vorliegt, sind unterschiedliche Gesetze zu prüfen: zum einen das Betriebsverfassungsgesetzt (BetrVG), zum anderen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Einen wichtigen Punkt in beiden Gesetzen stellt dar, ob der Angestellte die Befugnis hat, selbstständig weitere Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen. Die Personalkompetenz muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und darf nicht „nur auf dem Papier“ stehen. Sie muss tatsächlich ausgeübt werden. Darüber hinaus steht in § 5 Abs. 2 und 3 BetrVG, dass solche Arbeitnehmer, die eine Generalvollmacht bzw. Prokura haben oder die Aufgaben übernehmen, die für den Bestand oder die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind, ebenfalls als leitende Angestellte gelten.

Zu unterscheiden ist die Führungskraft bzw. der leitende Angestellte vom Geschäftsführer oder Vorstand. Dieser ist Arbeitgeber und unterliegt dementsprechend anderen arbeitsrechtlichen Regelungen als der Arbeitnehmer. Beim leitenden Angestellten ist dies nicht der Fall, auch wenn Besonderheiten beim Arbeitsrecht beachtet werden müssen. (Weitere Details können Sie der Rubrik Arbeitsrechtslexikon „leitende Angestellte“ entnehmen.)

Besonderheiten im Arbeitsrecht bei leitenden Angestellten

Leitenden Angestellten kommt eine besondere Stellung im Arbeitsrecht zu. Sie sind zwar Arbeitnehmer, allerdings ist der Betriebsrat nicht für sie zuständig und der Kündigungsschutz ist eingeschränkt im Vergleich zu „normalen“ Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber kann zum Beispiel einen Auflösungsantrag stellen, ohne dass dieser einer Begründung bedarf. Ein weiterer Unterschied liegt darin, dass das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) keine Anwendung findet. Wer also echter leitender Angestellter ist, darf laut Arbeitsrecht so viel arbeiten, wie er möchte. Überstunden werden aber in der Regel nicht vergütet.

Zu beachten ist zudem, dass leitende Angestellte wegen ihrer Nähe zur Führungsebene bereits Haftungsansprüchen ausgesetzt sein können. Des Weiteren finden ein potenzieller Interessensausgleich bzw. ein Sozialplan keine Anwendung.

Was gibt es bei der Kündigung von leitenden Angestellten zu beachten?

Bei leitenden Angestellten findet – wie bei allen anderen Arbeitnehmern – das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so dass die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung nach § 1 KSchG zu prüfen ist. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss verhaltens-, betriebs- oder personenbedingte Gründe nachweisen können. Dabei gibt es einige Besonderheiten, die berücksichtigt werden müssen.

Die personenbedingte Kündigung umfasst unter anderem die Kündigung aufgrund von Krankheit. Da lang anhaltende Krankheiten oder häufigere Kurzerkrankungen bei einer Führungskraft oft eine größere Beeinträchtigung des Betriebsablaufs darstellen, gibt es hier Unterschiede in der Interessenabwägung. Zusätzlich können leitende Angestellte aufgrund ihrer herausgehobenen Stellung im Unternehmen strengeren Verhaltenspflichten unterliegen. Daher kann eine Pflichtwidrigkeit in diesem Bereich unter Umständen gravierender gewertet werden, so dass ein Sachverhalt, der bei normalen Arbeitnehmern höchstens eine Abmahnung nach sich zieht, bei leitenden Angestellten als Grund für eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung dienen kann. Hier bedarf es im jeweiligen Fall immer einer ausführlichen Prüfung des Einzelfalls.

Bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es grundsätzlich keine Unterschiede, die berücksichtigt werden müssen. Allerdings muss der Arbeitgeber auch hier den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Das heißt, er muss prüfen, ob dem leitenden Angestellten eventuell eine Weiterbeschäftigung unter veränderten Bedingungen angeboten werden kann.

Lassen Sie sich von Ihrem Experten für Arbeitsrecht in Darmstadt beraten

Der Status eines Arbeitnehmers als leitender Angestellter ist im Arbeitsrecht geregelt und zieht bestimmte rechtliche Besonderheiten nach sich. Lassen Sie sich deshalb von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, wenn Ihnen ein entsprechendes Vertragsangebot gemacht wird. Ich prüfe für Sie, ob Ihre Position als Führungskraft im Arbeitsrecht dem leitenden Angestellten entspricht und demzufolge die oben dargestellten Unterschiede beachtet werden müssen. Bei Bedarf unterstütze ich Sie auch im Hinblick auf die vertragliche Festlegung von variablen Gehaltsbestandteilen oder nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Im Falle einer Kündigung prüfe ich für Sie, ob erfolgreich ein Kündigungsschutzverfahren erfolgreich geführt werden kann.

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Arbeitsrechtliche Besonderheiten

Die nachstehende Abhandlung gibt Informationen darüber, wer Leitender Angestellter ist, welche arbeitsrechtlichen Besonderheiten für Leitende Angestellte gelten und welche Möglichkeiten bestehen, einen Kündigungsschutzprozess zu führen.

Mehr hierzu lesen Sie bitte im Arbeitsrechtsrechtslexikon.