Kündigung leistungsschwacher Mitarbeiter

Reaktionsmöglichkeiten für Arbeitnehmer BAG-Urteil vom 17.01.2008

Die Konjunktur hat sich im Jahresverlauf deutlich abgekühlt. Zum Jahresende zeigt sich das auch auf dem Arbeitsmarkt. Auch das gemeldete Stellenangebot ist zuletzt deutlich gesunken und Anzeigen für Kurzarbeit sind kräftig gestiegen. Die allseits präsente Finanzkrise wird daher im laufenden Jahr nach einhelliger Ansicht aller Experten zu einem steigenden Abbau von Arbeitsplätzen und damit zum Ausspruch zahlreicher Kündigungen durch Arbeitgeber zur Folge haben.

Wann kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen?

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur kündigen, wenn er dazu einen Grund hat. Das Kündigungsschutzgesetz gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit aus personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis zu beenden. An die Darlegung eines solchen Kündigungsgrundes stellt das Gesetz hohe Anforderungen. Hier gibt es regelmäßig rechtliche Ansatzpunkte, die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung in Frage zu stellen. Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, hat der Arbeitgeber nicht freie Hand zu kündigen. Gerade bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern kann eine Kündigung auch am Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) scheitern. Selbst bei nur kurz andauernden Beschäftigungsverhältnissen, d. h. bei einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate, kann eine Kündigung aus formellen Gründen rechtsunwirksam sein. Es ist deshalb immer zu empfehlen, eine Kündigung anwaltlich überprüfen zu lassen.

Einzuhaltende Fristen

Erhält ein Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung, so muss er gemäß § 4 KSchG spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Frist nicht eingehalten, so ist eine rechtliche Überprüfung der Kündigung grundsätzlich aussichtslos. Lediglich die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist und damit des Kündigungstermins kann auch noch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist erfolgreich gerichtlich geltend gemacht werden. Beschließt ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, so sollte er dies möglichst schnell tun. Denn so manche Kündigung wurde schon wegen Formfehlern für unwirksam erklärt. So werden Kündigungen nicht selten von Personen unterzeichnet, die hierzu nicht die notwendige Vollmacht besitzen. In diesem Fall kann eine sogenannte „Vollmachtsrüge“ gegenüber dem Arbeitgeber regelmäßig innerhalb einer Frist von einer Woche erfolgreich erhoben werden.

Anspruch auf Abfindung?

Im Falle einer Kündigung stellen Arbeitnehmer insbesondere bei langer Betriebszugehörigkeit immer wieder die Frage, ob sie einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Ein „Abfindungsanspruch“ ist lediglich in § 1 a KSchG normiert. Dieser Anspruch greift jedoch in sehr wenigen Fällen ein: Nämlich nur dann, wenn der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr anbietet und darauf hinweist, dass bei Verstreichenlassen der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage der entsprechende Abfindungsanspruch entsteht. Arbeitgeber bedienen sehr selten dieser Möglichkeit. Das hängt vor allen Dingen damit zusammen, dass der Arbeitnehmer natürlich trotzdem die Möglichkeit hat, eine so ausgesprochene Kündigung überprüfen zu lassen, entweder mit dem Ziel, seine Weiterbeschäftigung zu erreichen, aber natürlich auch mit dem Ziel, eine höhere, als die angebotene Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten/Beschäftigungsjahr zu erzielen. Die Erfahrung zeigt, dass das erste Angebot des Arbeitgebers regelmäßig nicht das Letzte ist und das in den meisten Fällen im Wege des Klageverfahrens eine höhere Abfindung erzielt werden kann, als wenn das Angebot des Arbeitgebers sofort angenommen wird. In der Mehrzahl der arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt es zu einer Einigung zwischen den Parteien. Für das Arbeitsgericht heißt dies im Regelfall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Soweit kein Abfindungsanspruch besteht, z. B. aufgrund eines Sozialplanes oder der Regelung des § 1 a KSchG, wird sich an einem Bruttomonatsentgelt und der Beschäftigungsdauer orientiert. Hierbei haben sich sogenannte Faustformeln eingebürgert, wonach entsprechend dem Alter des Arbeitnehmers zwischen 0,5 und 1,0 Gehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit in Ansatz gebracht werden. Die Höhe der Abfindung hängt letztendlich von den Prozessaussichten und dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. dessen Anwalts ab.

Meldefristen bei der Agentur für Arbeit beachten

Nach Erhalt einer Kündigung oder nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss sich der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Diese Arbeitssuchendmeldung hat unverzüglich spätestens drei Monate vor dem voraussichtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen. Wenn bis zum Ausscheiden keine drei Monate Zeit mehr sind, muss eine Arbeitssuchendmeldung unverzüglich, d. h. innerhalb von drei Tagen, erfolgen. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, wird ihm das Arbeitslosengeld für eine Woche gesperrt. Häufig legen Arbeitgeber Arbeitnehmern auch einen Aufhebungsvertrag vor oder bieten nach Ausspruch einer Kündigung einen sogenannten Abwicklungsvertrag an. Die Annahme eines solchen Vertrages kann für den Arbeitnehmer unabsehbare wirtschaftliche Folgen haben, insbesondere im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld. Bei einem seriösen Aufhebungsvertragsangebot wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer daher vor Unterzeichnung immer zugestehen, sich rechtlichen Rat einzuholen. Sollte ein Arbeitnehmer dennoch übereilt einen Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag unterzeichnet haben, so kann gleichwohl geprüft werden, ob eine Anfechtung möglich ist. Dies kann im Falle einer Täuschung und Drohung aber auch bei einem Irrtum der Fall sein.

Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist?

Wenn ein Arbeitnehmer um den Erhalt seines Arbeitsplatzes kämpfen möchte, dann stellt sich immer wieder die Frage, ob er auch einen Weiterbeschäftigungsanspruch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus hat. Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann, wenn er im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren obsiegt. Selbstverständlich muss der Arbeitgeber in diesem Falle auch das Gehalt nachzahlen. Existiert im Betrieb jedoch ein Betriebsrat, so hat dieser im Rahmen seines Mitbestimmungsrechts nach § 102 BetrVG die Möglichkeit, einer Kündigung aus den gesetzlich normierten Gründen zu widersprechen. In diesem Fall hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Begründet der Betriebsrat seinen Widerspruch sorgfältig im Sinne des Gesetzes, so kann er dem Arbeitnehmer einen erheblichen Prozessvorteil verschaffen, da bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsschutzverfahrens nicht selten zwei Jahre vergehen.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte
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