Arbeitsrechtslexikon für Arbeitnehmer

Abfindung

von Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte, Darmstadt

Nachfolgend finden Sie Informationen zu der Frage,

– was eine Abfindung ist,
– unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung haben,
– welche Voraussetzung eine Abfindungszahlung gemäß 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat und
– welche Höhe Abfindungen üblicherweise haben.

Außerdem erhalten Sie Hinweise, wie Sie Ihre Rechte auf Erzielung einer möglichst guten Abfindung wahren sowie die Beantwortung der Fragen,

– ob von einer Abfindung Sozialabgaben und Steuern abgezogen werden,
– ob eine Abfindungszahlung den Anspruch auf Arbeitslosengeld verringert
– und was Sie generell bei der Vereinbarung über die Bezahlung einer Abfindung beachten sollten.

Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist eine einmalige Entschädigungszahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für den Fall, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert.

Habe ich als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?

Es mag Sie zwar vielleicht überraschen, aber im Allgemeinen haben Arbeitnehmer bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Dennoch gehen viele Arbeitnehmer davon aus, dass sie bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben. Diese weit verbreitete Meinung ist insofern verständlich, da bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sehr oft Abfindungszahlungen vereinbart werden.

Nachfolgend wird dargestellt werden, welche Vorgehensweise Sie beachten sollten, um überhaupt in den Genuss einer Abfindung zu kommen und welche Regeln beachtet werden sollten, damit keine sozialrechtlichen Folgeprobleme mit der Agentur für Arbeit entstehen.

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen gekündigt hat, gibt es jedoch auch Ausnahmen, die Ihnen einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage garantieren. Ein Abfindungsanspruch kann sich aufgrund eines Sozialplanes oder eines Tarifvertrages ergeben; manchmal sind Abfindungsansprüche auch in Einzelarbeitsverträgen vereinbart.

Möglich ist es selbstverständlich auch, dass die Arbeitsvertragsparteien bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine freiwillige vertragliche Vereinbarung über die Zahlung einer Abfindung treffen.

Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung ist in § 9 Kündigungsschutzgesetz geregelt. Voraussetzung zur Verwirklichung dieses Anspruches ist zunächst, dass der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben hat. Stellt das Gericht sodann im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens durch Urteil fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst und ist es dem Arbeitnehmer jedoch nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung durch den Arbeitgeber aufzulösen (§ 9 Abs. 1 KSchG).

Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus § 10 KSchG. Im Falle des Obsiegens mit der Kündigungsschutzklage könnte dem Arbeitnehmer zum Beispiel die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dann nicht mehr zumutbar sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Prozess schwerwiegend beleidigt hat und sich hieraus ergibt, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist. Anzumerken bleibt allerdings, dass es sich bei dem vorgenannten Anspruch um eine eher seltene Ausnahme handelt.

Schließlich hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, zusammen mit dem Ausspruch seiner Kündigung eine Abfindung gegenüber dem Arbeitnehmer unter Hinweis auf § 1a KSchG anzubieten. Auch dies führt zum Entstehen eines Abfindungsanspruchs, wenn die nachfolgenden Voraussetzungen eingehalten sind.

Welche Voraussetzungen hat der Abfindungsanspruch des § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?

Durch das “Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt” vom 24.12.2003 wurde mit Wirkung zum 01.01.2004 ein “Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung” in das Kündigungsschutzgesetz (§ 1a) eingefügt. Der Gesetzgeber qualifiziert § 1a KSchG als “gesetzlichen Abfindungsanspruch” und sieht in der Vorschrift eine “einfach zu handhabende, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess geregelt”.

Tatsächlich muss allerdings festgehalten werden, dass von der Vorschrift des § 1a KSchG nur wenig Gebrauch gemacht wird. Es ist durchaus nicht selten, dass Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber einen gesetzlichen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG angeboten bekommen, dennoch Kündigungsschutzklage erheben, um so einen höheren Abfindungsanspruch erstreiten zu können.

Die Vorschrift des § 1a KSchG besagt, dass der Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr hat, falls der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

§ 1a KSchG findet nur auf Kündigungen Anwendung, die dem sachlichen (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG) und – da an das Merkmal der “dringenden betrieblichen Erfordernisse” aus § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG anknüpfend – persönlichen (§ 1 Abs. 1 KSchG) Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen. In Kleinbetrieben sowie innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit ist § 1a KSchG somit nicht anwendbar.

Möglich bleiben jedoch andere Abfindungsvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien außerhalb des Anwendungsbereiches des § 1a KSchG.

Muss ich als Arbeitnehmer ein Angebot meines Arbeitgebers gemäß § 1a KSchG annehmen?

Selbstverständlich können Sie als gekündigter Arbeitnehmer, dem ein Angebot nach § 1a KSchG unterbreitet wurde, gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, um so um den Erhalt ihres Arbeitsplatzes zu kämpfen. Hierbei können Sie selbstverständlich auch die Kündigungsschutzklage mit dem Ziel erheben, eine noch höhere Abfindung als ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zu erreichen.

Garantiert mir die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung?

Durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage macht der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend. Gewinnt der Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutzprozess, so hat er seinen Arbeitsplatz gerettet und die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes kommt selbstredend – außer in dem zuvor dargestellten Ausnahmefall eines begründeten Auflösungsantrages durch den Arbeitnehmer gemäß §§ 9, 10 KSchG – nicht in Betracht.

Bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber aber dennoch sehr oft bereit, eine Abfindung zu zahlen. Dies ganz einfach deshalb, weil für den Arbeitgeber dann das durchaus sehr erhebliche Risiko besteht, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren.
Findet nämlich das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Zahlreiche Arbeitnehmerschutzgesetze und die umfangreiche höchstrichterliche Rechtsprechung stellen an die Wirksamkeit einer Kündigung hohe Anforderungen. Es gibt daher zahlreiche Gründe, warum der Arbeitgeber ein durchaus sehr erhebliches Risiko hat, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Insofern darf die These aufgestellt werden, dass die überwiegende Anzahl der arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigungen rechtlich angreifbar ist. Durch dieses für den Arbeitgeber für den jeweiligen Einzelfall zu beurteilende Risiko, besteht für den Arbeitnehmer jedoch oft die realistische Möglichkeit, im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine gute Abfindung aushandeln zu lassen.

Wann sind für mich Verhandlungen über die Zahlung einer Abfindung erfolgsversprechend?

Erfolgreiche Verhandlungen über die Zahlung einer Abfindung für den Arbeitnehmer hängen im Wesentlichen davon ab, ob die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wirksam ist oder nicht. Kann der Arbeitnehmer durch seinen fachkundigen Rechtsanwalt mit hinreichender Sicherheit nachweisen, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sozial nicht gerechtfertigt sein wird, so steigt bei einem wirtschaftlich denkenden Arbeitgeber die Bereitschaft, freiwillig eine Abfindung zu zahlen, um so sein Ziel zu erreichen, dem Arbeitnehmer “loszuwerden”.

Hierbei hängt die Höhe der erzielbaren Abfindung nicht nur vom Verhandlungsgeschick des bevollmächtigten Rechtsanwalts ab, sondern es sind alle Umstände des jeweiligen Einzelfalles zu berücksichtigen. Dies hat zur Folge, dass Abfindungsangebote normalerweise umso höher ausfallen, je besser der arbeitsrechtliche Bestandsschutz des Arbeitnehmers ist. Umgekehrt können Abfindungsansprüche auch gegen Null gehen, wenn der Arbeitgeber mit hoher Wahrscheinlichkeit nachweisen kann, dass die von ihm ausgesprochene Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die wesentliche Aufgabe des Rechtsanwalts besteht somit darin, zu prognostizieren ob die gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung wirksam ist. Erst die individuelle Beurteilung der Bestandssicherheit des Arbeitsverhältnisses durch einen arbeitsrechtlich erfahrenen Rechtsanwalt, ermöglicht es Ihnen zu beurteilen, ob der Arbeitsplatz durch eine Kündigungsschutzklage gerettet werden kann oder aber ob Sie Ihren Arbeitsplatz aufgeben und hierfür eine angemessene Abfindung erhalten können.

Hierbei ist für Sie wichtig, dass nicht nur die Abfindungsvereinbarung zufriedenstellend ist, sondern ein bei einvernehmlicher Trennung zu Stande kommender Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder gerichtlicher Vergleich in seiner Gesamtheit auf Ihre individuelle Bedürfnisse angepasst ist. So sollten bei einer Abfindungsvereinbarung nach Möglichkeit immer eine Sperrzeit bzw. ein sogenannter Ruhenstatbestand umgangen werden. Zudem sind bestehende Resturlaubsansprüche und auch Regelungen über eine Freistellung und die Erteilung eines guten Zeugnisses eindeutig zu regeln, damit in Ihrem Interesse hinterher kein “erneuter” Streit entsteht. Auch Regelungen über ein vorzeitiges Ausscheiden bei gleichzeitiger Erhöhung der Abfindung können sinnvoll sein.

Von einem arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt können Sie zudem erwarten, dass er Ihnen die mit der Abfindungsverhandlung verbundenen Diskussionen abnimmt und Ihre Wünsche und Positionen mit professioneller Unabhängigkeit unbefangener als Sie selbst “in eigener Sache” vertreten kann. Selbstredend gibt es auch hier keine Erfolgsgarantie.

Anzumerken ist an dieser Stelle allerdings ausdrücklich, dass erfolgreiche Abfindungsverhandlungen nicht nur sehr gute materiell-rechtliche Kenntnisse im Arbeitsrecht erfordern, sondern dass insbesondere auch taktisch-psychologisch vorgegangen werden muss. Selbstredend wird eine vom Arbeitnehmer möglichst hohe Abfindung meist dann nicht realisiert werden können, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer auf jeden Fall das Unternehmen verlassen möchte.

Mit welcher Abfindungshöhe kann ich rechnen?

Bei gerichtlichen oder außergerichtlichen Verhandlungen über die Höhe der Abfindung orientiert man sich oft an der Maßregel, “dass ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung” als angemessen gelten. Die wesentlichen Indikatoren zur Ermittlung der Abfindungshöhe sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt. Zudem ist es von entscheidender Bedeutung, ob der Arbeitnehmer mit seinem Rechtsanwalt darlegen kann, dass die ausgesprochene Kündigung erhebliche Angriffspunkte aufweist.

Auch ist die jeweilige Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, die Ausgangslage der Verhandlungssituation und das Verhandlungsgeschick des beauftragten Rechtsanwalts maßgeblich dafür, ob und in welcher Höhe eine Abfindung erzielt werden kann.

So ist es durchaus möglich, bei entsprechender Ausgangssituation Abfindungen von weit über einem Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung zu erzielen. Im Gegensatz hierzu gibt es allerdings auch Fälle, in denen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses z. B. auch nur Abfindungen von unter einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung bezahlt werden.

Wie wird die Abfindung versteuert?

Inhalt

Ist die Abfindung sozialabgabenfrei?

Keine Sozialversicherungsbeiträge sind für Abfindungszahlungen zu leisten, die aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten durch den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Diese sogenannten “echten” Abfindungen werden deshalb nicht dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zugeordnet. Von einer Abfindung gehen daher keine Sozialabgaben ab, d. h. es werden keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen.

Sozialversicherungspflichtig sind dagegen Abfindungen, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages als Gegenleistung für die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen gezahlt werden. Diese sogenannten “unechten” Abfindungen werden dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt hinzugerechnet, da sie für Zeiten der weiterbestehenden versicherungspflichtigen Beschäftigung erbracht werden. Sozialversicherungspflichtig ist eine Abfindung auch dann, wenn das Beschäftigungsverhältnis zwar beendet wird, sich die Abfindung aber auf die Zeit der Beschäftigung rückbezieht. Beispiel: Die noch ausstehende Vergütung wird als Abfindung gezahlt.

Die Zeiten, dass es für Abfindungen Steuerfreibeträge gab, sind leider vorbei. Der Gesetzgeber hat die Steuerfreibeträge für Abfindungen seit dem 1. Januar 2006 abgeschafft. Die Abfindungszahlungen sind künftig in vollem Umfang steuerpflichtiger Arbeitslohn. Allerdings gilt ein ermäßigter Steuersatz (sogenannte “Fünftel-Regelung”).

Vermindert eine Abfindung den Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Grundsätzlich hat die Zahlung einer Abfindung keine nachteiligen Auswirkungen auf Ihren Arbeitslosengeldanspruch.

Eine Ausnahme von der vorgenannten Regel gibt es allerdings dann, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag abgeschlossen haben. Dann müssen Sie nämlich mit der Verhängung einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe rechnen. Das Arbeitslosengeld kann nämlich bis zu zwölf Wochen gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat. Dies wird insbesondere angenommen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch ein vertragswidriges Verhalten zu einer Kündigung des Arbeitgebers Veranlassung gegeben hat. Da Aufhebungsverträge und Abwicklungsverträge ohne Mitwirkung und Zustimmung des Arbeitnehmers nicht zustande kommen können, wird diese Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits als Indiz für eine Mitverursachung der eigenen Arbeitslosigkeit angesehen.

Nur, wenn der Arbeitnehmer für die durch ihn (mit)verursachte Auflösung des Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund hatte, liegen die Voraussetzungen für die Verhängung einer Sperrzeit nicht vor. Speziell für Aufhebungsvereinbarungen heißt das, dass Sie nur dann ohne die Folge einer Sperrzeitverhängung bleiben, wenn der Arbeitnehmer mit der Aufhebungsvereinbarung einer unmittelbar drohenden rechtmäßigen Kündigung (hypothetische Kündigung) zuvorkommt, um Nachteile einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen zu verhindern oder andere Nachteile von vergleichbarem Gewicht zu vermeiden.

Wird das Arbeitslosengeld gesperrt, so hat dies zur Folge, dass der Arbeitslose zum Einen kein Arbeitslosengeld erhält und zum Anderen, dass die Sperrzeit auf die Anspruchsdauer hinsichtlich des Arbeitslosengeldes angerechnet wird.

Achtung:
Die Minderung des Arbeitslosengeldanspruchs beträgt in den Fällen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nicht in allen Fällen lediglich zwölf Wochen, sondern “ein Viertel der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen … zusteht” (§ 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Wer also als älterer Versicherter einen Arbeitslosengeldanspruch für die Anspruchsdauer von z. B. 24 Monaten hat, muss im Falle eines Aufhebungsvertrages mit einer Minderung seines Arbeitslosengeldanspruchs um stolze sechs Monate rechnen.

Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei einer Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Auch hier ist zunächst festzuhalten, dass eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld nicht stattfindet.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht aber für eine bestimmte Zeit, wenn der Arbeitnehmer (z. B. durch Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag) ohne Wahrung der für ihn geltenden Kündigungsfristen ausgeschieden ist. Der Anspruch ruht bis zu einem Jahr lang – aber nicht länger, als bis zu dem Zeitpunkt, bis zu dem der Arbeitslose 60 % der Abfindung verdient hätte. Die Ruhensfrist verlängert sich mit zunehmenden Alter um die Dauer der letzten Betriebszugehörigkeit. Es tritt aber keine Kürzung, sondern lediglich ein Hinausschieben des Ruhens auf Arbeitslosengeld um den entsprechenden Zeitraum ein.

Sind bei der Vereinbarung einer Abfindung Fristen zu beachten?

Abfindungen werden in aller Regel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages/Abwicklungsvertrages oder nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs ausgehandelt. Sollten Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten, so müssen Sie diese innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz angreifen. Ansonsten wird die Ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung sozial gerechtfertigt, d. h. die Kündigung beendet rechtskräftig Ihr Arbeitsverhältnis. Daraus folgt für Sie, dass – wenn nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist ein für Sie guter Abfindungsanspruch realisiert werden kann – zwingend eine Kündigungsschutzklage zu erheben ist, wenn Sie sich eine aushandelbare Abfindung sichern wollen.

Selbstredend wird Ihr Arbeitgeber Ihnen keine Abfindung mehr zahlen, wenn sicher feststeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet worden ist, so dass es sehr wichtig ist, dass die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beachtet wird.

Wann wird ein Abfindungsanspruch fällig?

Wie bereits dargestellt, enden viele Arbeitsverhältnisse und viele Arbeitsgerichtsprozesse damit, dass sich der Arbeitgeber in einem Vergleich bereit erklärt, eine Abfindung zu zahlen. Damit stellt sich aber die Frage, wann die Abfindung fällig und damit an den Arbeitnehmer zur Auszahlung zu bringen ist.

Wenn zum Zeitpunkt des Vergleichs das Arbeitsverhältnis bereits beendet war, so ist die Abfindung sofort fällig. Die Frage nach der Fälligkeit der Abfindung stellt sich aber insbesondere dann, wenn in dem Vergleich geregelt ist, dass das Arbeitsverhältnis erst in einigen Monaten endet. Das kann besonders bei langjährigen Mitarbeitern oder Führungskräften der Fall sein.

Abfindung erst zum Ende des Arbeitsverhältnisses?

Solange nichts Anderes vereinbart ist, wird die Abfindung erst dann fällig, wenn auch das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet ist. Damit stellt sich aber automatisch die Frage nach der Vererblichkeit einer Abfindung, wenn der Arbeitnehmer vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses verstirbt.

Treffen die Arbeitsvertragsparteien für diesen speziellen Fall keine zeitliche Vorverlagerung der Fälligkeit der Abfindungszahlung, ist der Abfindungsanspruch durch den – stets möglichen – Tod des Arbeitnehmers vor Ablauf der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Wenn Sie sich daher bei einer Vereinbarung über eine Abfindung nicht sicher sind, dass Sie alles richtig gemacht haben, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen. Aufgrund entsprechender vertraglicher Vereinbarungen kann nämlich sichergestellt werden, dass die Abfindung auch im Falle des vorzeitigen Ablebens des Arbeitnehmers an die Erben zur Auszahlung gelangt.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Schleiermacherstraße 10
64283 Darmstadt
Tel.: 0 61 51 / 951- 600
Fax: 06151 – 951- 60-20
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Was kann ich für Sie tun?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindungslösung sprechen wollen oder wenn Sie vor der Entscheidung stehen, eine einvernehmliche Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag bei Zahlung einer Abfindung zuzustimmen, so berate ich Sie jederzeit gerne.

Sollte Ihnen bereits ein konkreter Abfindungsvorschlag vorliegen (möglicherweise auf der Grundlage eines Sozialplans), so prüfe ich dieses Angebot für Sie gerne und stelle Ihnen Ihre rechtlichen Möglichkeiten dar.

Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen trete ich entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber ich verhandle in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber bzw. mit den Vertretern der Gesellschafter.

Für eine möglichst schnelle und effektive Beratung benötige ich folgende Unterlagen:

  • Arbeitsvertrag/Geschäftsführereinstellungsvertrag
  • Gehaltsnachweise
  • Aufhebungsvertragsangebot/Abwicklungsvertragsangebot (falls vorhanden)
  • Abfindungsangebot/Sozialplan (falls vorhanden)

Hinweis: Der vorstehende Beitrag ist urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Bär, Schleiermacherstraße 10, 64283 Darmstadt. Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

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