Arbeitsrechtslexikon für Arbeitnehmer

Arbeitsrecht: Abmahnung in Darmstadt – Was nun?

von Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte, Darmstadt

Außerdem finden Sie Hinweise dazu, welche Reaktionsmöglichkeiten dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, wenn er eine Abmahnung erhalten hat und wie sich eine berechtigte Abmahnung auf den Kündigungsschutz auswirkt.

Abmahnung Arbeitsrecht in Darmstadt: Was versteht man darunter?

Die Abmahnung ist der Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sofern das Verhalten nicht geändert wird. Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten erinnert (Erinnerungs- oder Ermahnungsfunktion) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten gewarnt werden Ankündigungs- und Warnfunktion).

Darüber hinaus hat, gemäß Arbeitsrecht, die Abmahnung keine Sanktionsfunktion, da der Arbeitnehmer durch die Abmahnung nicht bestraft, sondern zu zukünftigem vertragsgemäßem Verhalten angehalten werden soll. Im Gegensatz zu einer bloßen Ermahnung, mit der der Arbeitgeber lediglich auf eine Pflichtverletzung hinweist, gehört zur Abmahnung die Androhung von Rechtsfolgen (> Kündigung) für die Zukunft.

Besteht im Betrieb eines Arbeitgebers eine rechtswirksame Betriebsordnung und enthält die Abmahnung eine über den Warnzweck hinausgehende Sanktion (Verwarnung, Verweisung oder Geldbuße), ist sie als mitbestimmungspflichtige > Betriebsbuße anzusehen.

Die Abmahnung ist schließlich von der Vertragsstrafe abzugrenzen, die für den Fall vereinbart wird, dass der andere Vertragspartner seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht oder nicht richtig erfüllt. Die Vertragsstrafe dient ausschließlich zur Sicherung von Schadenersatzansprüchen bei Vertragsverletzungen des anderen Vertragsteils.

Damit überhaupt eine wirksame Abmahnung vorliegt, sind nach der Rechtsprechung nachfolgende Voraussetzungen erforderlich:

  • Hinweisfunktion
    Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens hingewiesen werden. Der beanstandete Vorfall ist dabei präzise zu bezeichnen, wobei eine genaue Zeit- und gegebenenfalls Ortsangabe zwingend ist.
  • Warn- und Androhungsfunktion
    Die wichtigste Funktion der Abmahnung ist die Warn- und Androhungsfunktion. Dem Arbeitnehmer soll eindringlich vor Augen geführt werden, dass der Arbeitgeber nicht bereit ist, ein bestimmtes (vertragswidriges) Verhalten hinzunehmen und im Fortsetzungsfall Konsequenzen ziehen wird. Der Warnzweck erfordert also, dass die Warnung eindeutig und bestimmt erfolgt. Dem Androhungszweck einer Abmahnung wird dann genügt, wenn für den Wiederholungsfall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angedroht wird. Fehlt eine Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, handelt es sich lediglich um eine Ermahnung, die als Voraussetzung für eine Kündigung grundsätzlich nicht ausreicht.
  • Dokumentationsfunktion
    Schließlich hat die Abmahnung auch eine Dokumentationsfunktion. Der Pflichtverstoß und die darauf begründete vertragliche Rüge sollen dokumentiert werden.

Arbeitsrecht: Die Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung? Rechtsanwalt Markus Bär weiß Rat!

Eine Abmahnung ist in der Regel eine notwendige Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich kündigen kann. Dies ergibt sich daraus, dass eine verhaltensbedingte Kündigung einer zukunftsbezogenen Prognose unterliegt. Die verhaltensbedingte Kündigung ist keine Sanktion für eine Pflichtverletzung in der Vergangenheit. Vielmehr soll das Risiko künftiger Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden. Maßgeblich ist deshalb, ob Wiederholungsgefahr besteht oder ob die Pflichtverletzung künftige Folgewirkungen aufweist, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als ausgeschlossen erscheinen lassen. Ausgangspunkt der Prognoseentscheidung ist die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Im Regelfall wird sich die negative Prognose aber erst nach einer Abmahnung treffen lassen, denn entscheidend ist, dass der Arbeitgeber nicht mehr erwarten kann, dass sich der Arbeitnehmer künftig vertragsgerecht verhält. Insofern dient die Abmahnung der Objektivierung der negativen Prognose. Die Abmahnung ist zugleich Ausdruck des das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), verschlechtert eine berechtigte Abmahnung ihre kündigungsrechtliche Situation, d. h. die Abmahnung gefährdet den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber kann nämlich nach Ausspruch einer Abmahnung im Wiederholungsfall gegebenenfalls eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen aussprechen. Abmahnungen werden daher in der Regel von dem Arbeitgeber in Vorbereitung einer möglichen verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochen. Jedoch kann auch der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen, wenn sich z. B. der Arbeitgeber erheblich in Verzug mit der Gehaltszahlung befindet.

Entbehrlichkeit einer Abmahnung
Als Kündigungsvoraussetzung ist die Abmahnung entbehrlich, wenn sie dem Arbeitgeber weder möglich noch zumutbar ist, sie keinen Erfolg verspricht oder die zugrunde liegende Pflichtverletzung das Vertragsverhältnis grundlegend erschüttert hat. Entbehrlich ist die Abmahnung auch dann, wenn der Arbeitnehmer offensichtlich nicht gewillt oder in der Lage ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Dies gilt insbesondere dann, wenn er seine Pflichtverletzung hartnäckig fortsetzt oder eine endgültige Leistungsverweigerung durch Wort und Tat untermauert.

Wie lange behält eine Abmahnung ihre zeitliche Wirkung?

Der zeitliche Geltungsbereich einer Abmahnung ist umstritten. Die Auswirkungen einer Abmahnung sind allerdings unstreitig zeitlich begrenzt. Allerdings besteht keine Regelfrist, innerhalb derer eine Abmahnung ihre Wirkung verliert. Vielmehr richtet sich dies nach den Umständen des Einzelfalls. Eine Abmahnung kann ihre Warn- und Androhungsfunktion verlieren, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit unbeanstandet seine Pflichten erfüllt hat oder der Arbeitgeber weitere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers oder anderer Mitarbeiter unbeanstandet hinnimmt. Hat die Abmahnung ihre Wirkung verloren, so entsteht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes das Recht des Arbeitnehmers, die Entfernung aus der Personalakte zu verlangen. Dies gilt grundsätzlich nicht mehr, wenn das Arbeitsverhältnis sein Ende gefunden hat.

Für die Erteilung einer Abmahnung besteht keine Regelausschlussfrist, innerhalb derer sie erklärt werden muss. Vielmehr steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, ob und wann er eine Abmahnung ausspricht. Gleichwohl ist anerkannt, dass die Wirkungen einer Abmahnung umso schwächer werden, je länger der Arbeitgeber wartet. Unabhängig davon kann er das Recht zur Abmahnung verwirken, wenn neben einem längeren Zeitablauf ein Vertrauenstatbestand des Arbeitnehmers auf ungestörte Vertragsentwicklung besteht.

Wer darf eine Abmahnung aussprechen?

Beim Ausspruch einer Abmahnung ist darauf zu achten, dass die unterzeichnende oder erklärende Person auch berechtigt ist, das vertragliche Rügerecht des Arbeitgebers wahrzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht vertritt insoweit die Auffassung, dass solche Mitarbeiter, die bezüglich Ort, Zeit, Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung Anweisungen erteilen können, auch abmahnungsberechtigt sind. Dies gilt unabhängig davon, ob die abmahnungsberechtigten Personen letztendlich auch zum Ausspruch einer Kündigung befugt wären. Auch Fachvorgesetzte, die keine eigene Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis haben, können mithin eine Abmahnung rechtswirksam aussprechen.

Abmahnung gegenüber Betriebsratsmitgliedern?

Der Arbeitgeber kann auch Betriebsratsmitglieder abmahnen. Eine Abmahnung wegen der berechtigten Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit ist allerdings ausgeschlossen. Jedoch ist eine Abmahnung zulässig, wenn erkennbar eine Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung nicht in Betracht kommt oder wenn das Betriebsratsmitglied sich entgegen seiner Pflicht aus § 37 Abs. 2 BetrVG nicht vor Aufnahme der Tätigkeit abmeldet. In diesen Fällen liegen Arbeitspflichtverletzungen vor. Unzulässig kann die Abmahnung aber sein, wenn das Betriebsratsmitglied mit vertretbaren Gründen, objektiv unrichtig annimmt, eine Betriebsratsaufgabe wahrzunehmen.

Muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Abmahnung angehört werden?

Aus gesetzlichen Gründen ist es nicht erforderlich, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Abmahnung anzuhören. Allerdings ist in einer Vielzahl von Tarifverträgen die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers vorgeschrieben. Teilweise wird eine solche Anhörungspflicht auch im Arbeitsvertrag festgelegt.

Hat der Betriebsrat bei Ausspruch einer Abmahnung ein Mitwirkungs- bzw. Mitbestimmungsrecht?

Die Abmahnung als Ausübung eines arbeitsvertraglichen Rügerechts unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Ein Mitbestimmungsrecht kann nur dann erwachsen, wenn die Abmahnung der Sache nach eine Betriebsbuße darstellt.

In welcher Form muss der Arbeitnehmer von der Abmahnung Kenntnis erlangen?

Ihre Rechtsfolgen entfaltet die Abmahnung erst mit Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer. Grundsätzlich ist hierfür der Zugang (z. B. Übergabe oder Eingang im Briefkasten) entscheidend. Kann der Arbeitnehmer jedoch von dem Inhalt der zugegangenen Erklärung deshalb keine Kenntnis erlangen, weil er z. B. urlaubsbedingt abwesend ist oder nur unzureichende Deutschkenntnisse hat, können die Rechtsfolgen erst nach tatsächlicher Kenntnisnahme des Erklärungsinhalts eintreten.

Wegen welcher Vorfälle darf der Arbeitgeber abmahnen?

Abmahnungen können nur wegen Vertragsverstößen ausgesprochen werden. Abmahnungen kommen zum Beispiel in Betracht bei Verspätungen, bei Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen, bei Arbeitsbummelei oder wegen Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheiten. Hierbei ist zu beachten, dass von einem Vertragsverstoß nur die Rede sein kann, wenn das beanstandete Verhalten durch den Arbeitnehmer willentlich gesteuert werden kann. Hieraus folgt z. B., dass krankheitsbedingte Fehlzeiten den Arbeitgeber nicht zum Ausspruch einer Abmahnung berechtigen können, da selbstredend ein Arbeitnehmer für Erkrankungen nichts kann.

In welchem Zusammenhang müssen Abmahnungen und Kündigungsgrund stehen?

Der Arbeitnehmer hat eine Kündigung erhalten und der Arbeitgeber beruft sich darauf, dass er vor Ausspruch der Kündigung den Arbeitnehmer bereits abgemahnt hat. Es stellt sich damit die Frage, welcher Zusammenhang zwischen dem Ausspruch einer Abmahnung und der später dann gegebenenfalls ausgesprochenen Kündigung bestehen muss. Nach der Rechtsprechung ist es erforderlich, dass Abmahnung und Kündigungsgrund in einem Zusammenhang stehen. Dies ist nur der Fall, wenn eine vorangegangene Abmahnung und die Kündigung gleichartige Pflichtverletzungen betreffen. Die Gleichartigkeit ist unproblematisch, wenn die verletzten Pflichten identisch sind. Zum gleichen Pflichtenkreis gehören trotz fehlender Identität z. B. verspätete Anzeige der Arbeitsunfähigkeit oder verspätetes Einreichen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Denn hier geht es um den gleichen Pflichtenkreis “Verhalten bei Krankheit”. Demgegenüber besteht z. B. kein Zusammenhang zwischen verspätetem Arbeitsbeginn und verspäteter Einreichung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Denn im ersten Fall ist die Hauptpflicht betroffen (Erbringung der Arbeitsleistung), im zweiten Fall eine sogenannte Nebenpflicht. Die negative Prognose hängt nicht von einer bestimmten Anzahl von Abmahnungen ab. Ausreichend ist grundsätzlich eine vorherige, den gleichen Pflichtenkreis betreffende Abmahnung. Warnt der Arbeitgeber “zur Sicherheit” nochmals ab, ist zu beachten, dass eine Vielzahl von Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen, denen keine weitere Konsequenz folgt, die Warnfunktion abschwächen. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestaltet. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, dass eine weitere Pflichtverletzung nunmehr zum Ausspruch einer Kündigung führt.

Ich habe eine Abmahnung erhalten; verbraucht diese das Kündigungsrecht des Arbeitgebers?

Hat der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen, verzichtet er konkludent auf sein mögliches Kündigungsrecht wegen der Gründe, die Gegenstand der Abmahnung sind. Unberührt bleibt das Recht des Arbeitgebers, bei neuen Pflichtverletzungen unterstützend auf das abgemahnte Verhalten zurückzugreifen. Andererseits kann der Arbeitgeber nach erfolgloser Kündigung wegen desselben Sachverhaltes, der für eine Kündigung nicht ausreicht, abmahnen. Eine bloße Ermahnung “verbraucht” dagegen nicht das Kündigungsrecht, weil ihr die Kündigungsandrohung fehlt.

Was kann ich tun, wenn ich eine Abmahnung erhalten habe?

Der Erhalt einer Abmahnung ist für den Arbeitnehmer grundsätzlich eine ernste Angelegenheit, da diese als Kündigungsandrohung dient und damit für den Arbeitnehmer den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährden kann. Von daher sollten Sie sich gut überlegen, ob und wie Sie gegen eine Abmahnung vorgehen und die Angelegenheit nicht einfach auf sich beruhen lassen.

1. Sicherung von Beweisen
Bei Erhalt einer Abmahnung ist es immer ratsam, unverzüglich geeignete Beweise zu sichern, die dazu dienen können, darzustellen, dass die erteilte Abmahnung nicht berechtigt ist. Sprechen Sie zum Beispiel mit Kollegen über die Abmahnung, wenn diese bei dem fraglichen Vorfall zugegen waren und Ihre Version des Sachverhaltes bestätigen können. Auch ist es wichtig, beim Erhalt einer Abmahnung allenfalls den Erhalt der Abmahnung zu quittieren, aber kein Anerkenntnis dergestalt abzugeben, dass Sie mit dem Inhalt der Abmahnung als sachlich berechtigt einverstanden sind.

2. Abgabe einer Gegendarstellung
Wenn der Arbeitgeber die Abmahnung in Ihre Personalakte aufgenommen hat, kann es sinnvoll sein, eine Gegendarstellung zu verfassen und vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er diese zur Personalakte nimmt. Dieses Recht ergibt sich für Sie aus § 83 Abs. 2 BetrVG, in dem ausdrücklich bestimmt ist:

“Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf sein Verlangen beizufügen.”

Eine solche Gegendarstellung ist immer möglich, d. h. auch dann, wenn die Abmahnung berechtigt war. In einem solchen Fall ändert Ihre Gegendarstellung zwar nichts an der Wirkung der Abmahnung, jedoch ist dann immerhin Ihre Version des Geschehens bei der Personalakte.

3. Beschwerde beim Betriebsrat
Gibt es im Betrieb einen Betriebrat, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich bei diesem gemäß § 84 BetrVG wegen einer aus seiner Sicht unberechtigten Abmahnung zu beschweren. Sie können somit den Betriebsrat um Unterstützung und Vermittlung gegenüber dem Arbeitgeber bitten. Gemäß § 85 Abs. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde sogar die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen. Dies könnte der Betriebsrat tun, wenn er der Auffassung ist, dass die Abmahnung zu Unrecht Ihnen gegenüber erteilt worden ist.

4. Klage auf Rücknahme der Abmahnung
Da eine zur Personalakte übernommene Abmahnung geeignet ist, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen, darf ein verständiger Arbeitgeber nicht ohne ausreichenden Anlass eine Abmahnung erteilen und sie nur für einen angemessenen Zeitraum aufbewahren. Daher können Sie die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus Ihren Personalunterlagen verlangen. Sie können die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn die Abmahnung

  • formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist
  • unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält
  • den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt
  • oder der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr hat.

Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer Abmahnung und deren sachliche Berechtigung ist der Arbeitgeber. Dabei ist zu beachten, dass dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen, wenn er eine Abmahnung nicht gerichtlich angreift. Damit räumt der Arbeitnehmer nicht etwa die inhaltliche Richtigkeit der Abmahnung ein. Der Arbeitnehmer kann in einem späteren Kündigungsschutzverfahren die Unwirksamkeit der Abmahnung also auch dann geltend machen, wenn er sie zuvor nicht angegriffen hat.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

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Was kann ich für Sie tun?

Wenn Ihnen eine Abmahnung angekündigt wurde oder wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben und sich überlegen, dagegen vorzugehen oder wenn Ihnen der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer angedrohten oder schon ausgesprochenen Abmahnung signalisiert hat, über eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sprechen zu wollen, berate ich Sie jederzeit gerne. Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen trete ich entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber ich verhandle in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber.

Für eine möglichst rasche und effektive Beratung benötige ich folgende Unterlagen:

  • Abmahnung
  • Arbeitsvertrag
  • Gehaltsnachweise
  • Aufhebungsvertragsangebot (falls vorhanden)

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