Arbeitsrechtslexikon für Arbeitnehmer

Die krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung

von Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte, Darmstadt

Nachfolgend finden Sie Informationen zu den Fragen, was eine krankheitsbedingte Kündigung ist, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung hat und welche Möglichkeiten Sie haben, sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung zur Wehr zu setzen, um um den Arbeitsplatz zu kämpfen oder aber um eine Abfindung zu erstreiten.

Außerdem finden Sie eine Darstellung, wann eine krankheitsbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam ist und was man als krankheitsbedingt gekündigter Arbeitnehmer unbedingt beachten sollte.

Was versteht man unter krankheitsbedingter Kündigung?

Unterfällt Ihr Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetztes (KSchG), so kann der Arbeitgeber nur drei Gründe für eine Kündigung heranziehen, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässigerweise ordentlich gekündigt werden kann, falls der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann. Da das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitnehmer einen besonderen Bestandschutz für sein Arbeitsverhältnis einräumen will und ihm diesen Schutz auch im Krankheitsfall sichern soll, sind an die Sozialrechtfertigung einer solchen Kündigung strenge Anforderungen zu stellen.

Ist eine Kündigung während einer Krankheit zulässig?

Entgegen einer weit verbreiteten Meinung ist auch der Ausspruch einer Kündigung während der Erkrankung des Arbeitnehmers möglich. Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer daher nicht vor einer Kündigung, die während einer Krankheit ausgesprochen wird. Vielmehr kann der Arbeitgeber unter den nachfolgend zu beachtenden Voraussetzungen den Arbeitnehmer sogar aufgrund der krankheitsbedingten Fehlzeiten kündigen.

Unter welchen Voraussetzungen kann Ihr Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen?

Nach der Rechtssprechung ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine 3stufige Prüfung vorzunehmen. Erst wenn alle drei Stufen erfüllt sind, ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam.

Erste Stufe:
Zuerst ist eine negative Gesundheitsprognose festzustellen. Diese ist gegeben, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und abgestellt auf die bisher ausgeübte Tätigkeit aufgrund objektiver Umstände die ernste Besorgnis weiterer krankheitsbedingte Fehlzeiten besteht. Eine nachträgliche Korrektur durch nach Kündigungszugang eingetretene neue Tatsachen ist ausgeschlossen.

Zweite Stufe:
Die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers führen.

Dritte Stufe:
Die Störungen dürfen entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht durch mildere Mittel, wie z. B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, behebbar sein. Eine umfassende Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien muss ergeben, dass die erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigung zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Nur wenn die drei zuvor genannten Voraussetzungen allesamt vorliegen, kann eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam sein.

Wann liegt eine negative Gesundheitsprognose vor?

Welche Umstände geeignet und ausreichend sind, die Besorgnis künftiger, das Arbeitsverhältnis belastender Erkrankungen zu rechtfertigen – es muss sich immer um eine objektive, d. h. nach medizinischen Grundsätzen begründete Prognose handeln – hängt von den Besonderheiten des Einzelfalles ab. Aufschlussreich können insbesondere die Art, die Dauer und die Häufigkeit der bisherigen Erkrankungen, wie z. B. Gastritis, Bronchitis, Grippe, sein, es sei denn sie sind ausgeheilt.

Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfällen oder sonstige auf einmalige Ursachen, z. B. auf Sportunfälle beruhende Fehltage bleiben unberücksichtigt. Liegt bereits eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vor, ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes indiziert. Steht fest, dass der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, oder ist die Wiederherstellung seiner Arbeitskraft völlig ungewiss, ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes gerechtfertigt. Dabei steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, d. h. die Prognose ist schlecht, wenn nicht in absehbarer Zeit mit einer anderen positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbar gilt ein Zeitraum von 24 Monaten. Hier wird es also maßgeblich darauf ankommen, ob die Ärzte medizinisch feststellen können, dass auch in den nächsten 24 Monaten mit keiner Besserung zu rechnen ist. Aus den Erfahrungen der Praxis ist festzustellen, dass dies nur in wenigen Ausnahmefällen durch Ärzte bejaht werden kann.

Bejaht der Arbeitgeber gegenüber der Krankenkasse die Möglichkeit einer stufenweisen Wiedereingliederung (§ 74 SGB V), fehlt es an der für eine krankheitsbedingte Kündigung erforderlichen negativen Gesundheitsprognose. Eine negative Prognose kann dann nicht angenommen werden, wenn zum Zeitpunktes des Zugangs einer ordentlichen Kündigung wegen lang anhaltender Erkrankung bereits ein Kausalverlauf in Gang gesetzt war, der entgegen der Ansicht des den Arbeitnehmer behandelnden Arztes die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit als sicher oder zumindest möglich erscheinen lässt.

Da es für die erforderliche negative Gesundheitsprognose allein auf den Zeitpunkt der Kündigung ankommt, können erst nach Zugang der Kündigung eintretende neue Umstände, die sich auf die weitere Entwicklung des Gesundheitsumstandes auswirken, keine Berücksichtigung mehr finden. Als neuer vor Ausspruch der Kündigung eingetretener Umstand kommt dabei nicht nur eine vorher abgelehnte Operation oder stationäre Behandlung in Betracht. Sie kann auch in einer bloßen Änderung der Lebensführung liegen, zu der sich der Arbeitnehmer bisher nicht bereit finden konnte.

Auch ist festzustellen, dass nicht generell beantwortet werden kann, wie lange der Arbeitgeber häufige Kurzerkrankungen (über 6 Wochen im Kalenderjahr hinaus) hinnehmen muss, bevor er mit Aussicht auf Erfolg kündigen kann. Dabei kann nicht auf einen starren Zeitraum der letzten drei Jahre abgestellt werden. Ausreichend für eine Indizwirkung sind hinreichende prognosefähige Fehlzeiträume. Dies können die letzten drei Jahre sein, müssen es aber nicht.

Wann liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers vor?

Bei häufigen Kurzerkrankungen werden betriebliche Interessen insbesondere durch erhebliche Betriebsablaufstörungen, also Störungen im Produktionsprozess, wie der Stillstand von Maschinen, Rückgang der Produktion wegen kurzfristig eingesetzten, erst einzuarbeitenden Ersatzpersonals oder Abzug von an sich benötigten Arbeitskräften aus anderen Bereichen, im Vordergrund stehen. Werden krankheitsbedingte Ausfälle mit einer Personalreserve aufgefangen, kann es an Betriebsablaufstörungen fehlen.

Bei langanhaltenden Erkrankungen, für die es keine festen Bemessungszeiten gibt, muss die nicht absehbare Dauer der Arbeitsunfähigkeit und die daraus folgende Ungewissheit zu der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen führen. Liegt eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vor, oder ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, kann in der Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ausgegangen werden.

Bei einer Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung wird in erster Linie eine wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers eintreten, wenn der Arbeitnehmer im Leistungslohn nicht mehr eingesetzt werden kann und der Zahlung des vollen Zeitlohnes keine nach betriebswirtschaftlichen und arbeitswissenschaftlichen Grundsätzen ausgerichtete adäquate Arbeitsleistung gegenübersteht. Da die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen erheblich sein muss, genügt hierfür nicht jede geringfügige Minderleistung. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung in einer für längere Zeit erbrachten Arbeitsleis-tung von 2/3 der Normalleistung eine erhebliche Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen gesehen (BAG, 26.09.1991 – 2 AZR 132/91).

Kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastungen ergeben sich gerade bei häufigen Kurzerkrankungen durch die dauerhaft und sich wiederholende Störungen des Austauschverhältnisses in Folge erheblicher Lohnfortzahlungskosten. Davon ist auszugehen, wenn für die Zukunft mit immer neuen Lohnfortzahlungskosten zu rechnen ist, die pro Jahr jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind.

Welche Kriterien sind bei der Interessenabwägung berücksichtigen?

Da eine Kündigung aufgrund des geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes immer das letzte Mittel darstellen darf, ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur dann statthaft, wenn es keine sogenannten “milderen Mittel” gibt. Bei einer langanhaltenden Krankheit kommt die Kündigung als letztes Mittel erst dann zum Zuge, wenn dem Arbeitgeber die Durchführung von Überbrückungsmaßnahmen, z. B. die Einstellung von Aushilfskräften, die Anordnung von Mehrarbeit, organisatorische Umstellungen, nicht mehr möglich oder zumutbar ist. Versetzungen, Änderungen der Arbeitsbedingungen und Umschulungen können die Kündigung als mildere Maßnahme nur verhindern, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten arbeitsplatzbezogen sind. Bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit kommt nicht nur die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einen freien leidensgerechten Arbeitsplatz in Betracht, sondern auch auf einen solchen, den der Arbeitgeber erst durch die Ausübung seines Direktionsrechtes (§ 106 Satz 1 GewO) freimachen muss.

Welche Fallkonstellationen der krankheitsbedingten Kündigung gibt es?

Die Rechtsprechung unterscheidet bei der krankheitsbedingten Kündigung, vier typische Fallgruppen, bei denen die oben genannten drei Voraussetzungen in jeweils etwas anderer Weise zu prüfen sind. Hierbei handelt es sich um die folgenden Fallgruppen:

Fallgruppe Besonderheiten
I. häufige Kurzerkrankungen Der Arbeitnehmer ist vor Ausspruch der Kündigung immer wieder für kürzere Zeit, d. h. für einige Tage oder Wochen arbeitsunfähig erkrankt, so dass die Fehlzeiten auf Dauer ein Ausmaß erreichen, dass der Arbeitgeber nicht mehr hinnehmen muss.
II. dauernde Arbeitsunfähigkeit Bei Ausspruch der Kündigung steht fest, dass der Arbeitnehmer auf die Dauer arbeitsunfähig krank bleiben wird, d. h. das eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auszuschließen ist.
III. langandauernde Krankheit Eine Wiederherstellung der Gesundheit zum Zeitpunkt der Kündigung ist zwar nicht ausgeschlossen, doch weiß der Arbeitgeber aufgrund einer bereits länger andauernden Krankheit nicht, ob und wann mit einer Genesung des Arbeitnehmers zu rechnen ist
IV. krankheitsbedingte Leistungsminderung Die Krankheit des Arbeitnehmers führt dazu, dass der Arbeitnehmer auch dann, wenn er bei der Arbeit erscheint, erheblich hinter der zu erwartenden Leistung zurückbleibt.

Darf der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ohne Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements aussprechen?

Mit Wirkung vom 1. Mai 2004 hat der Gesetzgeber im Paragraph 84 Absatz 2 SGB IX ein sogenanntes “betriebliches Eingliederungsmanagement” eingeführt.

Nach dieser Vorschrift “klärt” der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig ist, mit der zuständigen Interessenvertretung bzw. mit der Schwerbehindertenvertretung, wie die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt und eine erneute Arbeitsunfähigkeit verhindert werden kann. Diese Vorschrift gilt nicht nur für Schwerbehinderte, sondern für alle Arbeitnehmer.

Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt zu haben, so führt dies nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 II SGB XI, ist keine formelle Wirksam-keitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Die gesetzliche Regelung ist aber auch nicht nur ein bloßer Programmsatz, sondern Ausprägung des das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Mit Hilfe des BEM können mildere Mittel als die Kündigung, z. B. eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen – gegebenenfalls durch Umsetzung freizumachenden – Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden. Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, kann dies Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine Alternativen, d. h. der Erkrankung angemessenen anderen Einsatzmöglichkeiten bekannt. Festzuhalten bleibt somit, dass ein nicht durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement oder ein fehlerhaft durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die Darlegungs- und Beweislast zugunsten des Arbeitnehmers umkehren kann. Der Arbeitgeber muss nämlich dann letztendlich nachweisen, dass auch eine ordnungsgemäße Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Kündigung nicht hätte verhindern können.

Welche Gesichtspunkte sind bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen?

Im Rahmen der Interessenabwägung ist insbesondere zu bedenken, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind und ob bzw. wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist. Zudem ist die Betriebszugehörigkeit, das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auch Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen. Im Rahmen der Interessenabwägung ist auch zu prüfen, ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält. Zudem müssen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes die Lohnfortzahlungskosten “außergewöhnlich” bzw. “extrem” hoch sein, um allein die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar machen zu können. Als “außergewöhnlich” hoch hat das Bundesarbeitsgericht Lohnfortzahlungskosten für 60 Arbeitstage in einem Jahr, was der Verdoppelung des gesetzlichen Sechs-Wochen-Zeitraumes entspricht, angesehen. Des weiteren ist bei der Prüfung, ob dem Arbeitnehmer die Belastung mit Lohnfortzahlungskosten noch zumutbar ist, auf die Ausfallquote von Arbeitnehmern mit vergleichbaren oder ähnlichen Arbeitsbedingungen abzustellen. Ist auch bei diesen die Quote der krankheitsbedingten Ausfälle besonders hoch, kann nur eine ganz erhebliche höhere Ausfallquote eine Kündigung rechtfertigen, und dies auch nur dann, wenn Überbrückungsmaßnahmen nicht erfolgreich oder nicht zumutbar gewesen sind.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam?

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, so ist jede ausgesprochene Kündigung unwirksam, wenn Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

Im Falle des Ausspruchs einer Kündigung sollten Sie daher nach Erhalt der Kündigung unverzüglich bei Ihrem Betriebsrat vorstellig werden und diesen fragen, ob er vor Ausspruch Ihrer Kündigung überhaupt angehört worden ist. Falls ja, dann bitten Sie den Betriebsrat um Aushändigung der erfolgten Kündigungsanhörung durch den Arbeitgeber. Dies ermöglicht es dem Sie vertretenden Rechtsanwalt als Spezialist für Arbeitsrecht, vorab möglichst gut beurteilen zu können, ob die ausgesprochene Kündigung gerichtlich wirksam angegriffen werden kann.

Unwirksam sind auch oft Kündigungen, die gegenüber bestimmten Arbeitnehmergruppen ausgesprochen werden. So genießen Mitglieder des Betriebsrates, Schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer wirksamen Kündigung weitere Formalien beachten, so muss er z. B. vor Ausspruch einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Mehr lesen Sie bitte unter dem Stichwort: “Kündigungsschutz”.

Was tun bei einer krankheitsbedingten Kündigung?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumen, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, dass Sie die gesetzliche Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten. Mehr hierzu lesen Sie bitte unter Kündigung.

Die Beachtung der Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann wichtig, wenn Sie mit der Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist nämlich die Klagefrist abgelaufen, so ist die ausgesprochene Kündigung wirksam und Ihr Arbeitgeber hat kein Risiko mehr, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. In einer solch schlechten Ausgangssituation ist daher normalerweise nicht davon auszugehen, dass sich Ihr Arbeitgeber noch auf die Zahlung einer Abfindung einlassen wird. Hingegen sind Arbeitgeber grundsätzlich bereit, eine Abfindung zu bezahlen, wenn diesen in einem Kündigungsschutzprozess dargelegt werden kann, dass die von ihnen ausgesprochene Kündigung durchaus mit Mängeln behaftet ist und damit unwirksam sein kann.

Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung oder können Sie rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen, so riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Vielmehr haben Sie im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Möglichkeit, um Ihren Arbeitsplatz zu kämpfen oder aber die Chance auf eine Abfindung.

Sollten Sie die Kosten nicht von einer Rechtsschutzversicherung oder durch eine Sie vertretende Gewerkschaft erstattet bekommen, sollten Sie im Falle des Erhaltes einer Kündigung dennoch einen Rechtsanwalt als Spezialisten für Arbeitsrecht aufsuchen, um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage überprüfen zu lassen. Außerdem besteht je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, dass der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozesskostenhilfe übernimmt.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

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Was kann ich für Sie tun?

Wenn Ihnen eine Kündigung in Aussicht gestellt worden ist oder wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und daher vor der Entscheidung stehen, eine Kündigungsschutzklage zu erheben oder sich auf eine außergerichtliche (Abfindungs-)Lösung einzulassen, berate ich Sie jederzeit gerne. Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen trete ich entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber ich verhandele in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber bzw. mit den Vertretern der Gesellschafter. Hierbei berücksichtige ich selbstverständlich Ihre Wünsche, ob Sie um dem Bestand ihres Arbeitsverhältnisse kämpfen möchten oder aber lieber eine Abfindungslösung anstreben. Mehr hierzu lesen Sie bitte unter Abfindung.

Für eine möglichst rasche effektive Beratung benötige ich folgende Unterlagen:

  • Arbeitsvertrag / Geschäftsführereinstellungsvertrag
  • Gehaltsnachweise
  • Kündigungsschreiben (falls vorhanden)
  • Angebot Abwicklungsvertrag (falls vorhanden)
  • Angebot Aufhebungsvertrag (falls vorhanden)

Hinweis: Der vorstehende Beitrag ist urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Bär, Schleiermacherstraße 10, 64283 Darmstadt. Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

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