Arbeitsrechtslexikon für Arbeitnehmer

Die Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage

von Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte, Darmstadt

Nachfolgend finden Sie Informationen zu den Fragen, wann die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sinnvoll ist, welches Ziel eine Kündigungsschutzklage hat, wie eine Kündigungsschutzklage im Regelfall verläuft und ob der Verzicht auf anwaltliche Vertretung – auch unter Berücksichtigung der damit verbundenen Kosten – ratsam ist.

Außerdem finden Sie eine Darstellung darüber, weshalb die Erhebung einer Kündigungsschutzklage wichtig ist, um einerseits um den Erhalt des Arbeitsplatzes zu kämpfen und andererseits in den Genuss einer Abfindung zu kommen. Schließlich erfolgen Hinweise, welche Fristen Sie beim Erhalt einer Kündigung unbedingt beachten müssen, um mit Erfolg eine Kündigungsschutzklage erheben zu können und welche Details bei einem Abfindungsvergleich beachtet werden sollten.

Was tun beim Erhalt einer Kündigung?

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, so stellt sich die Frage, ob Sie die Kündigung akzeptieren oder ob Sie dagegen beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben sollten.

Eine Kündigungsschutzklage ist in der Regel immer dann sinnvoll, wenn die Kündigung entweder unwirksam ist oder wenn zumindest Zweifel an ihrer Wirksamkeit bestehen.

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, dass Sie die gesetzliche Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten.

Mehr hierzu lesen Sie bitte unter Kündigung.

Die Beachtung der Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann wichtig, wenn Sie mit der Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung aushandeln zu wollen. Ist nämlich die Klagefrist abgelaufen, ist die ausgesprochene Kündigung wirksam und der Arbeitgeber hat kein Risiko mehr, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. In einer solch schlechten Ausgangssituation ist daher normalerweise nicht davon auszugehen, dass sich Ihr Arbeitgeber noch auf die Zahlung einer Abfindung einlassen wird.

Hingegen sind Arbeitgeber grundsätzlich bereit, eine Abfindung zu bezahlen, wenn diesen in einem Kündigungsschutzprozess dargelegt werden kann, dass die von ihnen ausgesprochene Kündigung mit Mängeln behaftet ist und damit unwirksam sein kann.

Unwirksam ist eine arbeitgeberseitige Kündigung zum Beispiel in den folgenden Fällen:

1. Die Kündigung wurde entgegen § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht schriftlich erklärt.

2. Der Arbeitgeber hat einer Schwangeren entgegen § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gekündigt.

3. Der Arbeitgeber hat einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne die gemäß § 85 9. Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) erforderliche vorherige Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt.

4. Der Arbeitgeber hat ein Betriebsratsmitglied entgegen § 15 Abs. 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ordentlich gekündigt.

5. Der im Betrieb des Arbeitnehmers bestehende Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung unter Verstoß gegen § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht angehört worden.

Zweifel bestehen darüber hinaus an der Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung, zum Beispiel in den nachfolgenden Fällen:

6. Der Arbeitgeber hat eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen, der allgemeinen Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Der Arbeitnehmer wurde aber zuvor wegen eines (angeblichen) arbeitsvertraglichen Pflichtverstoßes nur in “schwammiger” Form abgemahnt oder es liegt noch nicht einmal eine Abmahnung vor.

7. Der Arbeitgeber hat eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen, die er mit einem angeblichen schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers begründet. Die hierzu angeführte Behauptung des Arbeitgebers stimmt aber nicht, so dass der Arbeitnehmer einen entsprechend anderen, entlastenden Sachverhalt vortragen kann.

8. Der Arbeitgeber hat eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen, der allgemeinen Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz genießt. In dem Betrieb des Arbeitnehmers werden jedoch jüngere und weniger lang beschäftigte Kollegen, die dieselbe Arbeit wie der Gekündigte machen, nicht gekündigt. Somit kann sich der sozial schutzbedürftigere Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verstoßes gegen eine ordnungsgemäße Sozialauswahl berufen.

9. Der Arbeitgeber hat eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen, der allgemeinen Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Jedoch betragen die Fehlzeiten des Arbeitnehmers in den letzten Jahren nur wenig mehr als sechs Wochen pro Jahr.

Aus den Erfahrungen aus der Praxis bleibt festzuhalten, dass in der Regel kein eindeutiger Fall einer wirksamen Kündigung vorliegt; dies ist eher die Ausnahme als die Regel.

Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so hat der Arbeitnehmer damit gute Chancen, um den Erhalt seines Arbeitsplatzes zu kämpfen oder aber das Ziel einer Abfindung erfolgreich zu verfolgen.

Da man als Laie in der Regel nicht erkennen kann, ob die Voraussetzungen der Wirksamkeit einer Kündigung tatsächlich vorliegen, sollte man sich deshalb immer unverzüglich ab Erhalt einer Kündigung innerhalb der laufenden Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage rechtlichen Rat einholen.

Welches Ziel können Sie mit einer Kündigungsschutzklage erreichen?

Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verfolgt das Ziel, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung feststellt. Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen zum Beispiel mit Schreiben vom 20.04.2010 gekündigt, so sollte der Antrag der Kündigungsschutzklage lauten:

“Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 20.04.2010 nicht beendet ist.”

Hat Ihre Kündigungsschutzklage mit dem vorgenannten Antrag Erfolg, dann stellt das Arbeitsgericht durch gerichtliches Urteil fest, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis daher – falls sich Ihr Arbeitgeber nicht auf andere Beendigungsgründe berufen kann – weiterhin fortbesteht. Aufgrund Ihres obsiegenden Urteils muss der Arbeitgeber Ihnen weiterhin Lohn bezahlen und Sie können weiterhin zur Arbeit gehen. Das Arbeitsverhältnis wird also so fortgesetzt, als ob nie eine Kündigung durch Ihren Arbeitgeber ausgesprochen worden ist.

Auch wenn Sie bei Erhalt einer Kündigung ausdrücklich eine Weiterbeschäftigung bei Ihrem Arbeitgeber nicht anstreben, so kann die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sinnvoll sein, um so überhaupt in den Genuss einer Abfindung zu kommen oder aber auch – um bei Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung – die dann zu erwartende Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zu umgehen (Lesen Sie hierzu mehr unter verhaltensbedingte Kündigung und Arbeitslosengeld.

Wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren in der Praxis ab?

Die beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage wird vom Gericht an Ihren Arbeitgeber zugestellt, und es findet zunächst eine Güteverhandlung statt, in der die Angelegenheit allein vor dem Vorsitzenden der Kammer, d. h. ohne die beiden ehrenamtlichen Richter, erörtert wird. Die Güteverhandlung soll bei Kündigungsschutzklagen noch schneller als sonst stattfinden, nämlich innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung, § 61 b Abs.2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG).

In der Praxis kann es jedoch vorkommen, dass es aufgrund der starken Belastung der Arbeitsgerichte vier bis acht Wochen dauert, bis die Verhandlung durchgeführt werden kann.

Oftmals kann der Kündigungsschutzprozess schon im Gütetermin durch einen Abfindungsvergleich beendet werden. Man einigt sich also auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Im Idealfall kann der Prozess also auch schon innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung seine Erledigung finden. Hierbei besteht sogar die Möglichkeit, dass sich die Arbeitsvertragsparteien bei Einverständnis auf einen Vergleich im schriftlichen Verfahren (§ 278 Abs. 6 ZPO) einigen, so dass letztendlich noch nicht einmal mehr der Gütetermin beim Arbeitsgericht in Anwesenheit der Parteien durchgeführt werden muss.

Sollte es in dem durchgeführten Gütetermin keine Einigung geben, so beraumt das Gericht einen Kammertermin an. In diesen Termin sitzen neben dem Vorsitzenden Richter noch die beiden ehrenamtlichen Richter auf der Richterbank. Zur Vorbereitung dieses Kammertermins erteilt das Gericht in der Regel zunächst eine Auflage an den Arbeitgeber, schriftlich auf die Klage des Arbeitnehmers zu erwidern. Sodann hat der klagende Arbeitnehmer wiederum die Gelegenheit, schriftlich Stellung zu nehmen auf den Vortrag seines Arbeitgebers. Da die Fertigung der Schriftsätze der Parteien seine Zeit braucht und auch der Terminkalender des Gerichts berücksichtigt werden muss, findet in der Regel drei bis fünf Monate nach der Güteverhandlung der Kammertermin statt. Hierbei besteht auch noch die Möglichkeit, sich im Kammertermin auf einen Abfindungsvergleich zu einigen. Erfolgt im Kammertermin keine Einigung, so wird das Gericht durch Urteil über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden. Wenn ein Urteil ergeht und die unterlegene Partei gegen das Urteil des Arbeitsgerichts keine Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegt, so ist der Kündigungsschutzprozess damit rechtskräftig erledigt.

Können Sie als Arbeitnehmer selbst vor dem Arbeitsgericht klagen oder müssen Sie sich durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen?

Eine Kündigungsschutzklage können Sie selbst im eigenen Namen erheben, d. h. Sie müssen sich nicht durch einen Rechtsanwalt oder durch einen gewerkschaftlichen Rechtssekretär vertreten lassen. Eine solche Vertretung ist erst dann erforderlich, wenn das Arbeitsgericht durch Urteil entschieden hat und eine der Prozessparteien Berufung eingelegt hat. Vor dem dann zuständigen Landesarbeitsgericht (zweite Instanz) können Sie Ihren Prozess nicht mehr selbst führen (§ 11 Abs. 2 ArbGG).

Obwohl Sie einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht (erste Instanz) rein rechtlich selbst im eigenen Namen führen können, ist davon in aller Regel abzuraten.

Dies vor allem deshalb, weil das Kündigungsschutzrecht kompliziert ist. Erschwerend kommt hinzu, dass die Gegenseite oft anwaltlich vertreten ist und geschickt vorträgt, so dass es schnell passieren kann, dass Ihnen beim Sachvortrag Fehler unterlaufen bzw. Sie auch rechtlich nicht zutreffende Wertungen vornehmen. So kann ein an sich durchaus erfolgreicher Kündigungsschutzprozess ganz schnell zu Ihren Lasten gelaufen sein, bevor Sie überhaupt in aussichtsreiche Vergleichsverhandlungen einsteigen können.

Zudem hängt der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens und damit Ihr Wunsch, um den Arbeitsplatz zu kämpfen oder aber eine gute Abfindung zu erhalten, nicht nur von der rechtlichen Ausgangslage, sondern auch erheblich von dem Verhandlungsgeschick und der Erfahrung desjenigen ab, der den Prozess führt. Auch sollte man beherzigen, dass man in der Regel in eigenen Angelegenheiten nicht so geschickt “pokern” kann wie dies ein professioneller auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt für Sie durchfechten kann.

Schließlich sollten Sie auch bedenken, dass je länger Sie im Unternehmen beschäftigt sind und je größer und finanzkräftiger Ihr Betrieb ist, in dem Sie arbeiten, desto mehr für Sie finanziell auf dem Spiel steht und sich deshalb die Kosten für die Beauftragung eines Rechtsanwalts in der Regel rechnen.

Es ist daher dringend zu empfehlen, sich bei einer Kündigungsschutzklage von einem versierten Rechtsanwalt oder von einem gewerkschaftlichen Rechtssekretär vertreten zu lassen (letztere Möglichkeit hat man, wenn man Mitglied in der Gewerkschaft ist).

Kann auch eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, wenn Sie sich beruflich verändern möchten und nicht der Erhalt des Arbeitsplatzes das Ziel ist?

Eine Kündigungsschutzklage können Sie auch dann erheben, wenn Sie von vorne herein die Absicht haben, Ihr Arbeitsverhältnis nicht weiter fortzusetzen. Sehr oft steht hinter dem “offiziellen” Ziel einer Kündigungsschutzklage, die weitere Beschäftigung in dem bisherigen Arbeitsverhältnis zu erstreiten, recht oft das Ziel, einen guten Abfindungsvergleich zu erzielen und damit das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Gerade auch in diesem Falle müssen Sie aus den bereits dargestellten Gründen eine Kündigungsschutzklage erheben. Zudem bietet ein gerichtlicher Vergleich die Möglichkeit, weitere wichtige Gegenstände zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu regeln. So haben Sie im Rahmen eines Abfindungsvergleiches auch die Möglichkeit, zu vereinbaren, dass Ihnen ein gutes qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt wird. Auch gibt es gegebenenfalls die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis bei langen Kündigungsfristen vorzeitig zu Ihren Gunsten beenden zu können (sogenannte Hydraulik-Klausel), um gegebenenfalls frühzeitig einen neuen Job anzutreten. In einem solchen Falle wird zudem oft vereinbart, dass die dann ersparten Bruttogehaltszahlungen des Arbeitgebers noch als weitere, zusätzliche Abfindung gezahlt werden. Selbstverständlich gibt es zahlreiche weitere individuelle Möglichkeiten, einen Abfindungsvergleich zu Ihren Gunsten und nach Ihren Wünschen zu gestalten. Selbstredend setzt dies stets eine umfangreiche und individuelle Beratung voraus.

Können Sie im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses auf eine Abfindung klagen?

Nach der gesetzlichen Konzeption ist Ihr Arbeitgeber nicht verpflichtet, Ihnen im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine Abfindungzu zahlen. Es gibt jedoch zwei Ausnahmen:

Ausnahme Nr. 1
Gemäß §§ 9, 10 KSchG kann beantragt werden, dass das Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses feststellt und den Arbeitgeber in Folge dessen zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Diese vorgenannte Ausnahme kommt allerdings nur selten zum Tragen. Denn dem Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung kann vom Gericht nur dann zu Ihren Gunsten stattgegeben werden, wenn die Kündigung unwirksam war und wenn Ihnen die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, zum Beispiel weil Ihr Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses herabwürdigende Äußerungen über Ihre Person getätigt hat.

Ausnahme Nr. 2
Ausnahmsweise kann man den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen lassen, wenn sich ein solcher Anspruch aus dem Arbeitsvertrag oder aus einer auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Betriebsvereinbarung ergibt; meistens handelt es sich hier um einen sogenannten “Sozialplan”, oder auf das Arbeitsverhältnis findet ein Tarifvertrag Anwendung, der ausdrücklich einen Abfindungsanspruch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung vorsieht. Fehlt eine solche spezielle Regelung, so hat man als Arbeitnehmer aufgrund der gesetzlichen Vorgaben keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Greift zu Ihren Gunsten die vorgenannte Ausnahmeregelung, so wird die Abfindung nur dann bezahlt, wenn das Arbeitsgericht feststellen sollte, dass das Arbeitsverhältnis durch die individuell ausgesprochene Kündigung seine Beendigung gefunden hat. Dementsprechend müssen die Anträge wie folgt gestellt werden:

“Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom ………… nicht beendet ist.” Für den Fall der Abweisung des vorgenannten Antrags wird des Weiteren beantragt:

“Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von …….. € zu zahlen.” Eine weitere – und damit dritte Möglichkeit – eines Arbeitnehmers zu einer Abfindung zu kommen, besteht darin, sich mit dem Arbeitgeber freiwillig bzw. einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu einigen, d. h. der Kündigungsschutzprozess endet durch einen Abfindungsvergleich.

So haben Sie als Arbeitnehmer im Allgemeinen keinen Rechtsanspruch auf Abfindung. Bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber aber dennoch sehr oft bereit, eine Abfindung zu zahlen. Dies ganz einfach deshalb, weil für den Arbeitgeber dann das durchaus sehr erhebliche Risiko besteht, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Das finanzielle Risiko für den Arbeitgeber realisiert sich vor allem darin, dass der Arbeitgeber bei einem Obsiegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess auch den Lohn für die gesamte Zeit nachzuzahlen hat, während der der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat.

Nachfolgendes Beispiel dient zur Veranschaulichung:

Beispiel:
Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember. Der gekündigte Arbeitnehmer meldet sich arbeitslos und erhebt Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht kommt in seinem Urteil vom 30. September zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitnehmer hat also volle neun Monate lang keine Vergütung erhalten, obwohl das Arbeitsverhältnis nach den Feststellungen des Arbeitsgerichtes die ganze Zeit über bestand. In diesem Falle hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf seine Vergütung, obwohl er nicht gearbeitet hat. Dies ergibt sich aus § 615 BGB. Diese Vorschrift regelt den Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts, wenn sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet.

Mit welcher Abfindungshöhe kann gerechnet werden, wenn eine Kündigungsschutzklage erhoben wird?

Bei gerichtlichen oder außergerichtlichen Verhandlungen über die Höhe der Abfindung orientiert man sich oft an den Maßregeln, “dass ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung” als angemessen gilt. Die wesentlichen Indikatoren zur Ermittlung der Abfindungshöhe sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt. Zudem ist es von entscheidender Bedeutung, ob der Arbeitnehmer mit seinem Rechtsanwalt darlegen kann, dass die ausgesprochene Kündigung erhebliche Angriffspunkte aufweist. Auch ist die jeweilige Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, die Ausgangslage der Verhandlungssituation und das Verhandlungsgeschick des beauftragten Rechtsanwalts maßgeblich dafür, ob und in welcher Höhe eine Abfindung erzielt werden kann. So ist es durchaus möglich, bei entsprechender Ausgangssituation, eine Abfindung von weit über einem Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung zu erzielen. Im Gegensatz hierzu gibt es allerdings auch Fälle, in denen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Beispiel Abfindungen von unter einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung bezahlt werden. Mehr hierzu lesen Sie bitte unter Abfindung.

Welche Fristen sind beim Erhalt einer Kündigung zu beachten, damit eine Kündigungsschutzklage erhoben werden kann?

§ 4 Abs. 1 KSchG bestimmt, dass der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen muss. Diese gesetzliche Drei-Wochen-Frist gilt für alle Arten von Arbeitgeberkündigungen bzw. für alle rechtlichen Gesichtspunkte, unter denen eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam sein könnte. Die Vorschrift des § 4 Abs. 1 KSchG lautet:

“Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.”

Es gibt nur zwei Ausnahmen, bei denen die Drei-Wochen-Frist nicht zwingend zu beachten ist:

1.
Die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG findet nur auf schriftliche Kündigungen Anwendung. Ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht schriftlich erklärt worden, d. h. die Kündigung ist nicht eigenhändig durch den Arbeitgeber unterschrieben, sondern dem Arbeitnehmer wurde nur mündlich oder per E-Mail gekündigt, so ist das zwingend vorgesehene Schriftformerfordernis beim Ausspruch einer Kündigung nicht gewahrt (§ 623 BBG).

2.
Soweit die Kündigung von der Zustimmung einer Behörde abhängig ist, läuft die Frist für die Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Abs. 4 KSchG erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Versäumt der Arbeitnehmer die in § 4 Satz 1 KSchG zwingend zu beachtende Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage, so ist dies katastrophal, falls er mit Aussicht auf Erfolg einen Prozess hätte führen können. § 7 KSchG bestimmt nämlich, dass nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist die Kündigung als von Anfang an wirksam anzusehen ist.

Müssen Sie die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage auch dann beachten, wenn Sie nur eine Abfindung haben wollen?

Auch wenn ihr erklärtes Ziel darin besteht, eine möglichst gute Abfindung zu erzielen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitgericht erheben. Ist nämlich die Drei-Wochen-Frist abgelaufen, so hat Ihr Arbeitgeber im Regelfall sehr gute Chancen, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen. Entsprechend gering ist sein finanzielles Risiko, mit Lohnnachzahlungskosten belastet zu werden. Von daher ist davon auszugehen, dass Arbeitgeber in der Regel nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist normalerweise nicht mehr bereit sind, sich auf eine Abfindungszahlung einzulassen.

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, dass Sie die gesetzliche Drei-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage auch dann beachten, wenn Sie sich ausschließlich die Möglichkeit auf eine Abfindung sichern wollen.

Was ist zu tun, wenn die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage verstrichen ist?

Konnten Sie die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ohne Ihr Verschulden nicht einhalten, so haben Sie nach § 5 KSchG die Möglichkeit, die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zu beantragen. Hauptanwendungsfall der nachträglichen Klagezulassung ist der Zugang einer Kündigung während des Urlaubs.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Schleiermacherstraße 10
64283 Darmstadt
Tel.: 0 61 51 / 951- 600
Fax: 06151 – 951- 60-20
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arbeitnehmeranwalt@ra-baer.de

Was kann ich für Sie tun?

Wenn Ihnen eine Kündigung in Aussicht gestellt worden ist oder wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und daher vor der Entscheidung stehen, eine Kündigungsschutzklage zu erheben oder sich auf eine außergerichtliche (Abfindungs-)Lösung einzulassen, berate ich Sie jederzeit gerne.

Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen trete ich entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber ich verhandele in Ihrem Namen mit dem Arbeitgeber bzw. mit den Vertretern der Gesellschafter. Hierbei berücksichtige ich selbstverständlich Ihre Wünsche, ob Sie um den Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses kämpfen möchten oder aber lieber eine Abfindungslösung anstreben. Mehr hierzu lesen Sie bitte unter Abfindung. Selbstverständlich berate ich Sie auch über die entstehenden Kosten. Im Allgemeinen lässt sich feststellen, dass bei einer angreifbaren Kündigung durchaus gute und damit realistische Chancen bestehen, eine Abfindung zu erzielen, die die Kosten des von Ihnen zu bezahlenden Anwalts bei Weitem übersteigt. Hierzu informiere ich Sie selbstverständlich gerne vorab über die voraussichtlich entstehenden Kosten.

Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung oder können Sie die rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen, so riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Vielmehr haben Sie im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Möglichkeit, um Ihren Arbeitsplatz zu kämpfen oder aber die Chance auf eine Abfindung.

Sollten Sie die Kosten nicht von einer Rechtsschutzversicherung oder durch eine Sie vertretende Gewerkschaft erstattet bekommen, sollten Sie im Falle des Erhaltes einer Kündigung dennoch einen Rechtsanwalt als Spezialisten für Arbeitsrecht aufsuchen, um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage überprüfen zu lassen. Außerdem besteht je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, dass der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozesskostenhilfe übernimmt.

Für eine möglichst rasche effektive Beratung benötige ich folgende Unterlagen:

  • Arbeitsvertrag / Geschäftsführereinstellungsvertrag
  • Gehaltsnachweise
  • Kündigungsschreiben (falls vorhanden)
  • Angebot Abwicklungsvertrag (falls vorhanden)
  • Angebot Aufhebungsvertrag (falls vorhanden)

Hinweis: Der vorstehende Beitrag ist urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Bär, Schleiermacherstraße 10, 64283 Darmstadt. Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

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