Arbeitsrechtslexikon für Arbeitnehmer

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung

von Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte, Darmstadt

Nachfolgend finden Sie Informationen zu den Fragen, was eine verhaltensbedingte Kündigung ist, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen eine verhaltensbedingte Kündigung hat und welche Möglichkeiten Sie haben, sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung zur Wehr zu setzen, um um den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes zu kämpfen oder aber um eine Abfindung zu erstreiten.

Außerdem finden Sie eine Darstellung, wann eine verhaltensbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam ist und was man als verhaltensbedingt gekündigter Arbeitnehmer unbedingt beachten sollte. Zudem finden Sie Hinweise, welche Möglichkeiten bestehen, um eine drohende Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zu umgehen.

Was versteht man unter einer verhaltensbedingten Kündigung?

Unterfällt Ihr Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), so kann Ihr Arbeitgeber nur drei Gründe für eine Kündigung heranziehen, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die Ihr Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten stützt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Anders als bei einer personenbedingten Kündigung ist Voraussetzung, dass dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, er hätte sich anders verhalten können. Entscheidend für die Abgrenzung von personen- und verhaltensbedingten Kündigungen ist also der Gesichtspunkt der Pflichtverletzung. Hat der Arbeitnehmer vorwerfbar Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist allerdings in der Regel eine Abmahnung erforderlich, wenn kein Sachverhalt vorliegt, der den Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigt. Fehlt die vorwerfbare Pflichtverletzung, ist im Regelfall allein die personenbedingte Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer möglich.

Unter welchen Voraussetzungen kann Ihr Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen?

Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung weist Parallelen zur außerordentlichen Kündigung auf. Im Gegensatz zu dieser müssen die verhaltensbedingten Gründe allerdings nicht so schwerwiegend sein, dass sie es dem Arbeitgeber unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, den Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen (§ 626 Abs. 1 BGB).

Vielmehr gilt: Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht erheblich – in der Regel schuldhaft – verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien billigenswert und angemessen erscheint.

Die Prüfung, ob eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, erfolgt regelmäßig in vier Stufen.

  1. Es ist ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers festzustellen. Hierbei ist zunächst zu prüfen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers “an sich geeignet ist”, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
  2. Es ist zu untersuchen, ob auf der Grundlage des Prognoseprinzips auch in Zukunft Vertragsverstöße zu befürchten sind.
  3. Im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsprinzips ist zu prüfen, ob die Störung nicht durch ein milderes Mittel beseitigt werden kann, insbesondere durch eine Umsetzung des Arbeitnehmers.
  4. Schließlich ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Unabhängig davon, wie schwerwiegend ein Pflichtverstoß ist, bedarf es stets der Feststellung, ob unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalles das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt.

Welche Pflichtverstöße können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen?

Die Palette von Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, die “an sich” geeignet sind, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, ist groß.

Sie umfasst Nichtleistungen wie Verspätungen oder die Verweigerung von Arbeit, Minderleistungen, d. h. fehlerhafte oder zu langsame Arbeit sowie Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten, wie z. B. die Nichtanzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung wie etwa die Nichtbeachtung eines Alkoholverbotes oder eines Verbotes von privaten Telefonaten, Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden, Diebstählen oder Unterschlagungen, unerlaubte Konkurrenztätigkeit, sexuelle Belästigung, eigenmächtige Urlaubsnahme etc.

Wann sind die durch den Arbeitnehmer begangenen Pflichtverstöße rechtswidrig und schuldhaft?

Haben Sie als Arbeitnehmer objektiv einen der zuvor genannten Pflichtverstöße begangen, so wird vermutet, dass dieser arbeitsvertragliche Pflichtverstoß auch rechtswidrig und schuldhaft ist. Dies bedeutet, dass Sie darlegen müssen, dass es einen Rechtfertigungsgrund für Ihr Verhalten gab oder dass Sie an der Pflichtverletzung kein Verschulden trifft.

So ist z. B. eine Verspätung zwar grundsätzlich rechtswidrig im Sinne des Gesetzes, aber nicht schuldhaft, wenn Sie den Weg zur Arbeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln zurücklegen und aufgrund außergewöhnlicher Umstände an einem bestimmten Tag nicht oder nicht rechtzeitig befördert werden, da z. B. die Bahn ausgefallen ist.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung "verhältnismäßig"?

Wie bei jeder Kündigung ist schließlich auch bei der verhaltensbedingten Kündigung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten und deshalb zu prüfen, ob anstelle der Kündigung mildere Maßnahmen in Betracht kommen. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Nur wenn sich der Arbeitnehmer eine vorherige einschlägige Abmahnung nicht zur Warnung gereichen lässt, ist die Annahme einer Gefahr künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt. Vor diesem Grundsatz gelten Ausnahmen bei schweren Vertragsverletzungen (siehe außerordentliche [fristlose] Kündigung).

Keine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert immer eine Negativprognose. Eine negative Prognose bedeutet, dass aufgrund in der Vergangenheit begangener rechtswidriger schuldhafter Vertragspflichtverletzungen davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht bereit ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Diese sogenannte negative Prognose muss zu Lasten des Arbeitnehmers gestellt werden können, weil die verhaltensbedingte Kündigung keine Sanktion für Pflichtverletzungen in der Vergangenheit darstellt, sondern durch sie vielmehr das Risiko künftiger Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden soll. Maßgeblich ist deshalb, ob Wiederholungsgefahr besteht oder ob die Pflichtverletzung künftige Folgewirkungen aufweist, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als ausgeschlossen erscheinen lassen. Ausgangspunkt der Prognoseentscheidung ist die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Im Regelfall wird sich die negative Prognose aber erst nach einer Abmahnung treffen lassen. Denn entscheidend ist, dass der Arbeitgeber nicht erwarten kann, dass sich der Arbeitnehmer künftig vertragsgerecht verhält. Insofern dient die Abmahnung der Objektivierung der negativen Prognose. Die Abmahnung ist zugleich Ausdruck des das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Mehr hierzu lesen Sie bitte unter Abmahnung.

Welche "milderen Mittel" gibt es außer einer Abmahnung?

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten, die zu einer Beendigung der Störung des Arbeitsverhältnisses führen, sind als mildere Maßnahme in Betracht zu ziehen. Eine anderweitige Beschäftigung ist in erster Linie bei Schlechtleistung, d. h. bei arbeitsplatzbezogenen Mängeln zu berücksichtigen. Auch kann eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ein geeignetes Mittel gegenüber einer Kündigung darstellen, um so eine Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Dies insbesondere dann, wenn der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers z. B. darin bestand, dass er einen Arbeitskollegen beleidigt hat. Hier kann eine Versetzung in eine andere Abteilung gegebenenfalls eine Kündigung entbehrlich machen.

Wann fällt die bei einer verhaltensbedingten Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers aus?

Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalles festgestellt werden kann, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt. Entscheidend ist letztlich das Gewicht der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Als abwägungsrelevantes Material können deshalb nur arbeitsvertragliche und sachverhaltsbezogene Umstände berücksichtigt werden.

Im Einzelnen gilt:

Auf Seiten des Arbeitnehmers sind von besonderer Bedeutung das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers. Von den sozialen Daten ist auch in Ansehung von Vermögensdelikten nur die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand sind bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Des Weiteren können zugunsten des Arbeitnehmers sein Alter sowie eine gegebenenfalls bestehende Schwerbehinderung berücksichtigt werden; dies insbesondere dann, wenn die Pflichtverletzung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht.

Auf Seiten des Arbeitgebers können insbesondere die nachteiligen betrieblichen Auswirkungen der Pflichtverletzung zu berücksichtigen sein. Die konkrete Störung des Betriebsablaufs ist ein Abwägungsfaktor, aber keineswegs unverzichtbare Voraussetzung für die Rechtfertigung einer Kündigung, wenn unzweifelhaft eine nachhaltige Missachtung der Vertragspflichten vorliegt. Dies gilt insbesondere, wenn die vertragliche Hauptpflicht, die Arbeitspflicht, verletzt wird. Sofern jedoch nur unwesentliche Nebenpflichten des Arbeitsvertrages verletzt werden, kann die nicht eingetretene Betriebsstörung allerdings ausschlaggebend für die fehlende Rechtfertigung der Kündigung sein. Überhaupt ist das Fehlen jeglicher konkreter Schädigung des Arbeitgebers im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen.

Ebenfalls zu berücksichtigen sind Schäden, z. B. Vermögensschäden, die der Arbeitgeber erleidet oder die Schädigung des Ansehens des Betriebs in der Öffentlichkeit.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam?

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, so ist jede ausgesprochene Kündigung unwirksam, wenn Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

Im Falle des Ausspruchs einer verhaltensbedingten Kündigung sollten Sie daher nach Erhalt der Kündigung unverzüglich bei Ihrem Betriebsrat vorstellig werden und diesen fragen, ob er vor Ausspruch Ihrer Kündigung überhaupt angehört worden ist. Falls ja, dann bitten Sie den Betriebsrat um Aushändigung der erfolgten Kündigungsanhörung durch den Arbeitgeber. Dies ermöglicht es dem Sie vertretenden Rechtsanwalt als Spezialist für Arbeitsrecht vorab möglichst gut beurteilen zu können, ob die ausgesprochene Kündigung gerichtlich wirksam angegriffen werden kann.

Unwirksam sind auch oft Kündigungen, die gegenüber bestimmten Arbeitnehmergruppen ausgesprochen werden. So genießen Mitglieder des Betriebsrates, Schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer wirksamen Kündigung weitere Formalien beachten, so muss er z. B. vor Ausspruch einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Mehr lesen Sie bitte unter dem Stichwort: Kündigungsschutz.

Was tun beim Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung?

Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumen, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, dass Sie die gesetzliche Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten. Mehr hierzu lesen Sie bitte unter Kündigung.

Die Beachtung der Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann wichtig, wenn Sie mit der Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist nämlich die Klagefrist abgelaufen, so ist die ausgesprochene Kündigung wirksam und Ihr Arbeitgeber hat kein Risiko mehr, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. In einer solch schlechten Ausgangssituation ist daher normalerweise nicht davon auszugehen, dass sich Ihr Arbeitgeber noch auf die Zahlung einer Abfindung einlassen wird. Hingegen sind Arbeitgeber grundsätzlich bereit, eine Abfindung zu bezahlen, wenn diesen in einem Kündigungsschutzprozess dargelegt werden kann, dass die von ihnen ausgesprochene Kündigung durchaus mit Mängeln behaftet ist und damit unwirksam sein kann.

Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung oder können Sie rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen, so riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Vielmehr haben Sie im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Möglichkeit, um Ihren Arbeitsplatz zu kämpfen oder aber die Chance auf eine Abfindung.

Sollten Sie die Kosten nicht von einer Rechtsschutzversicherung oder durch eine Sie vertretende Gewerkschaft erstattet bekommen, sollten Sie im Falle des Erhaltes einer Kündigung dennoch einen Rechtsanwalt als Spezialisten für Arbeitsrecht aufsuchen, um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage überprüfen zu lassen. Außerdem besteht je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, dass der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozesskostenhilfe übernimmt.

Droht Ihnen bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes erhalten haben und diese Kündigung auf sich beruhen lassen, wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie (jedenfalls aus Sicht der Arbeitsverwaltung) “durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben” und “dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt” haben (§ 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB – Sozialgesetzbuch III). In der ansonsten drohenden Sperrzeit liegt daher ein weiterer Grund, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, um den Arbeitgeber zumindest zur Rücknahme der gegen Sie erhobenen Vorwürfe zu bewegen.

Wenn Sie daher nach dem Ende der Beschäftigung auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sind, ist es für Sie praktisch immer von Vorteil, eine verhaltensbedingte Kündigung mit der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Auch dann nämlich, wenn Ihre Chancen, den Prozess zu gewinnen sehr gering sind und an eine Abfindung kaum zu denken ist, kann doch oft ein Vergleich ausgehandelt werden, in dem zumindest festgehalten wird, dass das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers endet, sondern aus anderen bzw. betriebsbedingten Gründen.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

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Was kann ich für Sie tun?

Wenn Ihnen eine Kündigung in Aussicht gestellt worden ist oder wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und daher vor der Entscheidung stehen, eine Kündigungsschutzklage zu erheben oder sich auf eine außergerichtliche Abfindungslösung einzulassen, berate ich Sie jederzeit gerne. Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen trete ich entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber ich verhandele in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber bzw. mit den Vertretern der Gesellschafter. Hierbei berücksichtige ich selbstverständlich Ihre Wünsche, ob Sie um dem Bestand Ihres Arbeitsverhältnisse kämpfen möchten oder aber lieber eine Abfindungslösung anstreben. Mehr hierzu lesen Sie bitte unter Abfindung.

Für eine möglichst rasche effektive Beratung benötige ich folgende Unterlagen:

  • Arbeitsvertrag / Geschäftsführereinstellungsvertrag
  • Gehaltsnachweise
  • Kündigungsschreiben (falls vorhanden)
  • Angebot Abwicklungsvertrag (falls vorhanden)
  • Angebot Aufhebungsvertrag (falls vorhanden)

Hinweis: Der vorstehende Beitrag ist urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Bär, Schleiermacherstraße 10, 64283 Darmstadt. Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

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