Übernahme von Jugend- und Auszubildendenvertretern bei Einsatz von Leiharbeitnehmern

nter welchen Voraussetzungen haben Auszubildende einen Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis? Grundsätzlich endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Ablauf der Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 1 BBiG).

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17.02.2010

von Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Unter welchen Voraussetzungen haben Auszubildende einen Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis?

Grundsätzlich endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Ablauf der Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 1 BBiG).

Bestehen Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 2 BBiG).

Dem Arbeitgeber steht es vorbehaltlich des § 75 Abs. 1 BetrVG frei, ob er einen Auszubildenden nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses übernimmt oder nicht. Mitglieder betriebsverfassungsrechtlicher Gremien sind damit der Gefahr ausgesetzt, dass sie wegen ihres Amtes nicht in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden. Davor will sie die Regelung des § 78a BetrVG schützen, indem die durch die automatische Beendigung des Ausbildungsverhältnisses entstandene Lücke im amtsbezogenen Schutz geschlossen wird. Nach der Vorschrift des § 78a BetrVG können alle Auszubildenden, die Mitglieder der Jugendauszubildendenvertretung, des Betriebsrates, der Bordvertretung oder des Seebetriebsrates sind, innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich von dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangen. In diesem Fall gilt zwischen dem Auszubildenden und dem Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet (§ 78a Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber kann spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragen, dass das durch das Übernahmeverlangen des Auszubildenden begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen ist. Ein solcher Antrag ist nur dann begründet, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann (§ 78a Abs. 4 Nr. 2 BetrVG).

Der Fall – was war passiert?

Die Beteiligten des Beschlussverfahrens streiten über die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Die antragstellende Arbeitgeberin betreibt einen Betrieb mit über 7.000 Mitarbeitern. Sie beschäftigt etwa 200 Auszubildende. Seit dem 01.09.2003 befand sich die Jugend- und Auszubildendenvertreterin aufgrund eines schriftlichen Ausbildungsvertrages in der Berufsausbildung für den Beruf einer Mechatronikerin. Im Jahr 2004 wurde die Jugend- und Auszubildendenvertreterin in die im Betrieb der Arbeitgeberin gebildete Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt; im September 2006 rückte sie als Vollmitglied in die Jugend- und Auszubildendenvertretung nach. Bei der turnusmäßigen Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung im November 2006 wurde sie erneut als Ersatzmitglied in die Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt.

Mit Schreiben vom 18.01.2007 verlangte die Jugend- und Auszubildendenvertreterin ihre Übernahme in ein unbefristetes Vollarbeitsverhältnis im erlernten Beruf im Anschluss an ihre Ausbildung. Im Schreiben vom 18.01.2007 führte sie u.a. Folgendes aus:

“Sollte eine entsprechende Beschäftigung nicht möglich sein, so wäre ich hilfsweise auch bereit, zu anderen als den sich aus § 78a BetrVG ergebenden Arbeitsbedingungen in ein Arbeitsverhältnis übernommen zu werden.”

Am 23.01.2007 bestand die Jugend- und Auszubildendenvertreterin ihre Abschlussprüfung. Mit dem am 31.01.2007 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren beantragte die Arbeitgeberin die Auflösung des mit der Jugend- und Auszubildendenvertreterin am 23.01.2007 begründeten Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, ihr sei eine Weiterbeschäftigung der Jugend- und Auszubildendenvertreterin nicht zuzumuten, da ein freier Arbeitsplatz für sie nicht vorhanden sei. Zur Erreichung der erforderlichen Personalabbauzahl müssten im Rahmen der Restrukturierungsmaßnahmen noch 110,5 Arbeitsplätze mit Mitarbeitern abgebaut werden. Die Jugend- und Auszubildendenvertreterin. ist hingegen der Auffassung, ihre Weiterbeschäftigung im Betrieb der Arbeitgeberin sei nach wie vor möglich. Die Arbeitgeberin beschäftige nämlich immer noch Leiharbeitnehmer und bringe damit zum Ausdruck, dass entsprechende Arbeitsplätze frei seien. Diese Arbeitsplätze könnten durchaus mit eigenen Mitarbeitern besetzt werden. Sowohl das Arbeitsgericht (Arbeitsgericht Bochum, 6. Juli 2007, Az.: 1 BV 6/07) als auch das Landesarbeitsgericht (Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 22.02.2008 – 10 Ta BV 93/07) haben dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben und dementsprechend festgestellt, dass das begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen ist.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Mit Beschluss vom 17.02.2010 – Az.: 7 ABR 89/09 – hat das Bundesarbeitsgericht den Beschluss des Landesarbeitsgerichts aufgehoben. Derzeit liegt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes nur in Form einer Pressemitteilung vor. Der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes kann entnommen werden, dass ein Arbeitgeber verpflichtet sein kann, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn es im Betrieb einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz gibt, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Der Arbeitgeber kann nach § 78a Abs. 4 BetrVG bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann. Beschäftigt er auf dauerhaft eingerichteten, ausbildungsadäquaten Arbeitsplätzen Leiharbeitnehmer, so kann es ihm zumutbar sein, einen solchen Arbeitsplatz für den zu übernehmenden Jugend- und Auszubildendenvertreter freizumachen. Die Zumutbarkeit richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei können das berechtigte betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers oder vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher von Bedeutung sein. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur weiteren Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nunmehr zu klären haben, ob innerhalb der letzten drei Monate vor der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Betrieb ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt war, den die Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles der Jugend- und Auszubildendenvertreterin hätte übertragen müssen.

Auswirkungen auf die Praxis für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes ist zu begrüßen, da hierdurch klargestellt wird, dass auch mit Leiharbeitnehmern besetzte Arbeitsplätze grundsätzlich als freie Arbeitsplätze für die Mitglieder von Jugend- und Auszubildendenvertretungen in Frage kommen können. Dies erscheint sachgerecht, da entsprechend den gesetzlichen Vorgaben des § 78a Abs. 4 BetrVG der Arbeitgeber ein mit dem Jugend- und Auszubildendenvertreter begründetes Arbeitsverhältnis nur dann auflösen darf, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Ein mit einem Leiharbeitnehmer besetzter Arbeitsplatz ist jedoch grundsätzlich als freier Arbeitsplatz in diesem Fall anzusehen, wenn der Leiharbeitnehmer auf einem ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz beschäftigt wird. Es ist nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes eine Abwägungsentscheidung an dem möglicherweise bestehenden berechtigten betrieblichen Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers mit dem Interesse des Jugend- und Auszubildendenvertreters an der Fortsetzung des begründeten Arbeitsverhältnisses vorzunehmen. Für durch § 78a Abs. 1 BetrVG geschützte Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist es besonders wichtig, innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich bei dem Arbeitgeber den Antrag auf Weiterbeschäftigung zu stellen. Hierbei sollte die betriebliche Situation durch den antragstellenden Jugend- und Auszubildendenvertreter Berücksichtigung finden. Kann gegebenenfalls keine Übernahme in dem erlernten Ausbildungsberuf bzw. die hierfür vorgesehene Arbeitsstelle erfolgen, so sollte auf jeden Fall konkret benannt werden, welche Art der Beschäftigung in welcher Betriebsabteilung möglich ist. Zwar ist aus dem Schutzzweck des § 78a BetrVG eine Pflicht des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Auszubildenden zu anderen als den sich aus § 78a BetrVG ergebenden Arbeitsbedingungen zu entnehmen, wenn sich der Auszubildende zumindest hilfsweise mit einer Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen bereit erklärt hat. Hat der Auszubildende seine Bereitschaft zu einer anderweitigen Beschäftigung im Ausbildungsbetrieb geklärt, muss der Arbeitgeber prüfen, ob ihm diese möglich und zumutbar ist. Ein Auszubildender, der bei Fehlen einer ausbildungsadäquaten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auch zu anderen als den sich aus § 78a Abs. 2 BetrVG ergebenden Arbeitsbedingungen in ein Arbeitsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen werden möchte, muss dem Arbeitgeber aber unverzüglich nach dessen Nichtübernahme seine Bereitschaft zu einer Übernahme in ein Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen mitteilen. Eine Einverständniserklärung im gerichtlichen Verfahren genügt hierbei grundsätzlich nicht. Auch darf der Auszubildende sich nicht darauf beschränken, sein Einverständnis mit allen in Betracht kommenden Beschäftigungen zu erklären oder die Bereitschaftserklärung mit einem Vorbehalt zu verbinden. Er muss vielmehr die angedachte Beschäftigungsmöglichkeit so konkret beschreiben, dass der Arbeitgeber erkennen kann, wie sich der Auszubildende seine Weiterarbeit vorstellt.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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