Verfall von Urlaubsansprüchen – der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auf den Verfall von Urlaub hinweisen!

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.02.2019

von Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Wann verfällt der Anspruch von Arbeitnehmern auf den ihnen zustehenden Urlaub?

Über diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 – entschieden.

Der Fall – was war passiert?

Der Arbeitnehmer war bei seinem Arbeitgeber als Wissenschaftler vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013 beschäftigt. Nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte er ohne Erfolg, den nicht genommenen Urlaub von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit  11.979,26 € brutto auszuzahlen. Der Arbeitnehmer hatte während des Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Bewilligung des Urlaubs gestellt.

Urlaubsabgeltung als Schadensersatzanspruch

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben. Hierbei ist das Landesarbeitsgericht zwar davon ausgegangen, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zum Jahresende verfallen sei. Der Arbeitnehmer könne aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen, da der Arbeitgeber seine Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten. Der Arbeitgeber hat gegen die Entscheidung Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt. Diese hatte Erfolg und führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht beruft sich auf § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Hiernach muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Ansonsten verfällt der Anspruch auf Urlaub. Dies galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber ohne Erfolg aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Jedoch konnte der Arbeitnehmer dann unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Welche Obliegenheiten treffen den Arbeitgeber bei der Gewährung von Urlaub?

Nach Maßgabe des § 7 BUrlG ist es Aufgabe des Arbeitgebers, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Das Bundesarbeitsgericht vertritt hierbei die Auffassung, dass es nicht Aufgabe des Arbeitgebers ist, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs sei der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber klar und rechtzeitig dem Arbeitnehmer mitzuteilen hat, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Urlaub nicht genommen wird. Die richtlinienkonforme Auslegung des § 7 BUrlG ergibt, dass der Verfall von Urlaub in der Regel nur dann eintreten kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erlischt.

Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze muss das Landesarbeitsgericht nunmehr aufklären, ob der Arbeitgeber den zuvor aufgezeigten Obliegenheiten nachgekommen ist.

Auswirkung auf die Praxis für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zu begrüßen. Sie schafft Transparenz und stärkt die Rechte der Arbeitnehmer. Praktisch gesehen werden in Zukunft Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer konkret anhalten müssen, dass sie den Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen und falls dies aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht möglich ist, den Urlaub bis spätestens zum 31.03. des jeweiligen Folgejahres zu nehmen ist. Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er seine Arbeitnehmer diesbezüglich konkret aufgeklärt und angehalten hat, so ist der Arbeitgeber nach der neuen Rechtsprechung verpflichtet, den nicht genommenen Urlaub abzugelten. Hierbei obliegt dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er den Arbeitnehmer entsprechend der zuvor aufgezeigten Obliegenheiten ordnungsgemäß informiert hat.

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